Het nummer 1 wat succesvolle bedrijven opschalen

Ik heb vaak gezegd: “als leiderschap niet schaalt, zal uw organisatie dat ook niet doen.Uit ervaring ben ik tot de conclusie gekomen dat een leider geen grotere bijdrage aan de onderneming kan leveren dan het ontwikkelen van een echte leiderschapscultuur.

Het punt is: een leiderschapscultuur kan alleen bestaan als leiders begrijpen dat het hun primaire plicht is om andere leiders te ontwikkelen. Als leiderschap wordt gezocht, gewaardeerd, ontwikkeld en beloond, zullen er goede dingen gebeuren. In de column van vandaag zal ik de waarde onderzoeken van het creëren van een leiderschapscultuur.

De schaal is geen individuele inspanning; het is een culturele en organisatorische prestatie die de juiste reeks gezamenlijke individuele inspanningen vereist. Mensen schalen niet, maar effectieve groepen, teams en organisaties schaal kan creëren. Goedbedoelende, maar slecht toegeruste leiders dwingen individuen tot meer output, terwijl slimme leiders individuen leren en begeleiden om strategisch te denken en invloed te creëren, wat op zijn beurt tot schaalgrootte leidt. Eén sleutel tot schaalvergroting is om leiders te laten begrijpen dat het niet hun taak is om mensen in hun kracht te zetten, maar om invloed voor hun mensen te creëren.

Er is een verschil tussen strategisch handelen en begrip strategie. De meest waardevolle leiders zijn niet alleen scherpzinnig, maar ook inzichtelijk. Ze denken niet alleen strategisch, ze geven vorm aan de strategie – ze maken de strategie operationeel. Misschien wel het allerbelangrijkste: ze zorgen voor de duurzaamheid van de strategische focus door een leiderschapscultuur te ontwikkelen.

Het belangrijkste om te onthouden over leiderschap en schaalgrootte is dat echt leiderschap een positieve besmetting is. Als leiderschap de kans krijgt te floreren, zal het zichzelf consequent op grote schaal opnieuw uitvinden. Alleen onbekwaam, onzeker en/of incompetent leiderschap beperkt leiderschap tot een select groepje, in plaats van de verspreiding ervan naar de massa te ondersteunen.

Teamleden worden het meest waardevol voor een organisatie wanneer hun strategische vaardigheden (denken/lesgeven/mentoren/coachen) veel verder worden benut dan wat hun tactische (doe) vaardigheden ooit zouden kunnen bereiken. Wanneer individuen groepen informeren, informeren en in staat stellen productiever te zijn, wordt schaalgrootte bereikt.

Wanneer individuen ertoe worden aangezet om simpelweg ‘meer te doen’, neemt zowel de kwaliteit als de kwantiteit van de prestaties af. De simpele waarheid is dat de meeste processtoringen en knelpunten in de productie individuele knelpunten zijn en geen systeemfouten. Schaal is geen productieprobleem, technologieprobleem of geldprobleem – het is een leiderschapsprobleem.

Grote leiders beschouwen elke interactie, vraag of zelfs conflict als een ontwikkeling mogelijkheid. Beantwoord geen vragen en los geen problemen op alleen maar omdat het kan, maar leer uw team hoe ze het zelf kunnen doen. Als je er een gewoonte van maakt om problemen voor mensen op te lossen, leer je ze eenvoudigweg om naar jou toe te komen voor oplossingen bij de eerste tekenen van een probleem. uitdaging.

Hoe zorg je ervoor dat jouw organisatie schaalgrootte creëert? Stop met praten over het proces en begin met uw mensen te praten. De volgende 5 stappen zullen u helpen een leiderschapscultuur te creëren en een schaalbare organisatie te creëren:

1. Focus op leiderschap: Alles in het bedrijfsleven begint en eindigt met leiderschap. Dat gezegd hebbende, leiderschap bestaat niet alleen aan de top van een organisatie, maar mag van iedereen binnen de organisatie worden verwacht. Huur leiders in, ontwikkel ze tot betere leiders en leer ze het proces te herhalen.
2. Organisatie eerst: Leiderschap is het beïnvloeden van de gedachten en acties van anderen, zodat individuele belangen op één lijn liggen met zakelijke belangen. Dit wordt werkelijkheid wanneer het plaatsen van de organisatie boven het individu een cultureel ingebakken denken wordt. Om de waarde van schaalbaar leiderschap echt te begrijpen, is het belangrijk om eerst de twee belangrijkste oorzaken te begrijpen waarom leiderschap niet schaalbaar is. Wanneer individuele leiders, of erger nog, leiderschapsteams zichzelf zien als de doeners en niet als leraren, mentoren en coaches, wordt de schaal van de organisatie snel opgeofferd op het altaar van ego en/of incompetentie. Een executiecultuur ziet er op de korte termijn goed uit, maar kent systemische problemen die het vrijwel onmogelijk maken deze vol te houden.
3. Weg met vorm boven inhoud: Ik heb een grote afkeer gekregen van het 9-box-denken als het gaat om leiderschapsontwikkeling. Ik zet vraagtekens bij de ‘best practice’-mentaliteit waarbij mensen een etiket worden opgeplakt en in een hokje worden gestopt. Als talentmanagement en opvolgingsplanning net zo eenvoudig zouden zijn als het identificeren van ‘high-potentials’, zou de zakenwereld veel meer succesverhalen hebben dan er momenteel bestaan. Sterker nog, ik zou zo ver willen gaan om de zinnen te zeggen sleutel medewerker of hoog potentieel Het zijn achterhaalde, elitaire termen die angst en vijandigheid onder de gelederen veroorzaken. Goede leiders zien alle medewerkers als sleutelfiguren, en goede leiders bestempelen mensen niet als high-potentials; zij zorgen ervoor dat mensen hun potentieel bereiken. Het feit dat een bedrijf iemand om te beginnen als ‘sleutel’ of ‘hoog potentieel’ uitkiest, betekent op zijn minst dat er sprake is van een gebrek aan transparantie en continuïteit in de organisatie, en waarschijnlijker is dat ze niet over voldoende talent beschikken en zwak zijn in de processen. en kennismanagement. Om schaalbaar leiderschap te creëren, moet u potentieel erkennen, maar prestaties belonen – deze twee worden vaak verward, maar zijn zelden hetzelfde.
4. Verlaag de beslissingsrechten: De beste organisaties sturen de meest complexe beslissingen door het hele bedrijf heen, waardoor de beslissingsrechten worden uitgebreid naar de randen van de onderneming. Als alle grote beslissingen door een individu of een kleine groep individuen worden genomen, zal uw organisatie niet opschalen. Leer, ondersteun en bekrachtig de hele organisatie hoe goede beslissingen kunnen worden genomen en beloon hen daarvoor.
5. Omarm afwijkende meningen: Conflict en uitdagingen maken deel uit van de verandering. Als je openhartigheid en vrije gedachten onderdrukt, verstik je het vermogen om op te schalen. Wanneer leiders mensen betrekken bij stimulerende en indringende gesprekken, leren en groeien ze.

Het uitgangspunt hier is dat grote leiders geen staat van afhankelijkheid creëren. In feite staan ze niet toe dat er afhankelijkheden bestaan; in plaats daarvan verplichten ze onafhankelijk denken en besluitvorming. Veel leiders worstelen met het inzicht dat redden niet hetzelfde is als leiden. Om een leiderschapscultuur en een raamwerk voor schaalgrootte te creëren, moet u stoppen met het voeden van uw werknemers en hen leren hoe ze moeten vissen...

Gedachten?

Volg me op Twitter @MikeMyatt

 

Dit artikel verscheen oorspronkelijk op http://www.forbes.com/sites/mikemyatt/2015/12/06/the-1-thing-successful-companies-scale/#4febb7603ad7