Hoewel bedrijven op veel dingen letten, missen ze vaak de lakmoesproef van de gouden standaard: ze spelen een kansspel terwijl dat simpelweg niet nodig is.
Ik las afgelopen weekend terloops de resultaten van een enquête over het onderwerp aanwervingsmethodologieën, toen een bepaalde onderzoeksvraag mijn aandacht trok: “Wat is bij het overwegen van een nieuwe aanwerving het enige kenmerk of kenmerk van de kandidaat dat het meest zou opvallen? invloed uw aanwervingsbeslissing?” De "rechtsHet antwoord leek mij nogal voor de hand liggend, maar bij het lezen van het antwoord van de respondent (100 wervingsmanagers, leidinggevenden en HR-types) antwoorden, ik was echt verbaasd over wat ik zag… Het is geen wonder dat bedrijven slechte aanwervingen doen als ze dat doen beslissingen gebaseerd op de "foutEvaluatiestatistieken.
Laat ik beginnen met het delen van enkele representatieve antwoorden (niet de mijne) die naar voren zijn gebracht als antwoord op de bovenstaande enquêtevraag:
Is het je opgevallen dat er iets ontbreekt in de lijst? Houd er nogmaals rekening mee dat deze (samen met de andere geposte antwoorden) zijn gegeven door senior managers en leidinggevenden. Dit is wat ik graag wil dat je overweegt; Hoewel de hierboven genoemde antwoorden allemaal wijzen op bewonderenswaardige eigenschappen, zijn ze, als je ze evalueert op basis van de context van de oorspronkelijke vraag, jammerlijk ontoereikend en niets minder dan raadselachtig. Van de 100 gegeven antwoorden enkel twee Respondenten antwoordden met wat volgens mij het juiste antwoord is: ‘Integriteit en karakter.’
Zie je, elk van de eigenschappen die in de 98 andere antwoorden zijn geïdentificeerd, zonder karakter en integriteit, zal uiteindelijk leiden tot een soort verbroken verbinding of debacle. Anders gezegd: als je er niet op kunt vertrouwen dat iemand het juiste doet, maakt het niet uit hoe sympathiek, gepassioneerd, of getalenteerd ze zijn. Je kunt veel dingen leren, maar het veranderen van de kenmerken van het karakter van een volwassene kun je het beste overlaten aan een therapeut of de geestelijkheid – en niet aan een werkgever.
Een op waarden gebaseerde benadering van personeelswerving verhoogt de prestaties, verbetert de samenwerking, vermindert het personeelsverloop, verbetert het moreel en creëert een stabiele cultuur. Het feit dat karakter en integriteit net zo slecht naar voren komen als in het onderzoek is een positief bewijs waarom de werkplek van bedrijven worstelt met het aannemen van personeel. Als je iets wilt onderzoeken, onderzoek dan het personage.
Wat hier van de pagina zou moeten springen, is dat op basis van het hierboven genoemde onderzoek slechts twee procent van de ondervraagde bedrijven een op waarde gebaseerde wervingsmethode lijkt te gebruiken. Bovendien zou je kunnen concluderen dat 98% van deze bedrijven de verkeerde mensen heeft die de aanwervingen doen. Ik raad ten zeerste aan dat degene die binnen uw organisatie de aanwervingen doet, een op waarden gebaseerd rekruteringsmodel gebruikt. Dit betekent niet alleen het inhuren van een topproducent, of de kandidaat die is afgestudeerd aan de beste business school, maar eerder het inhuren van een kwaliteitspersoon die een integer en karaktervol persoon is, wiens waarden in lijn zijn met de kernwaarden en visie van de organisatie, en die toevallig ook getalenteerd zijn.
De simpele waarheid is dat je je taart kunt krijgen en ook kunt eten als je bereid bent de juiste persoon te ontmoeten. Het is simpelweg niet nodig om compromissen te sluiten over kernwaarden om talent te verwerven. Een nieuwe medewerker moet deel willen uitmaken van uw bedrijf vanwege meer dan alleen het vermogen om het onmiddellijke verdienpotentieel te maximaliseren. Ze moeten geïnteresseerd zijn in uw bedrijf omdat er een oprechte afstemming van waarden en visie is. Mijn uitgangspunt is simpel: dat is er niet talent tekort, slechts een tekort aan degenen die het kunnen herkennen.
Rekruteer niet snel op basis van onderbuikgevoel, maar neem liever de tijd tijdens het sollicitatiegesprek zodat de potentiële nieuwe medewerker een idee krijgt van uw cultuur en uw bedrijf. Overdrijf nooit het bedrijf, maar maak liever alle problemen en zwakke punten van de organisatie bekend, zodat de kandidaat een goede beslissing kan nemen die later niet zal worden ontwricht door inconsistente berichten of praktijken. Laat u vooral niet verleiden door eigenschappen die, hoewel ze op het eerste gezicht misschien aantrekkelijk zijn, nooit een gebrek aan karakter en integriteit zullen compenseren.
Deze website maakt gebruik van cookies.
