De giftige leider

Er is een nieuwe definitie van leiderschap in ons lexicon. De meeuwenleider is iemand die naar binnen vliegt, alles overziet en weer vertrekt. Als ik binnen organisaties werk, verbaas ik me er voortdurend over dat de namen en voorbeelden van zulke mensen voortdurend ter sprake komen in het gesprek. Maar in plaats van te worden uitgeroeid, lijken ze te overleven en te gedijen in een institutionele ethiek waarden door hebzucht op de korte termijn te verkiezen boven waarde en cultuur op de langere termijn.

LAAT ME JE EEN VRAAG STELLEN

Stel dat u de keuze heeft tussen het kiezen van één persoon voor een hogere leiderschapsrol boven een ander. Eén, laten we hem de 'meeuw' noemen, heeft geweldig voortgebracht prestatie op de korte termijn door alles te veranderen, te bezuinigen op de kosten en mensen, en dan te vertrekken. Bijna iedereen heeft een hekel aan deze persoon. Ze zullen er echter voor zorgen dat u er goed uitziet en de belanghebbenden tevreden houden door op korte termijn de cijfers te verkrijgen.

De ander heeft waarden en ethische normen die passen bij de bedrijfscultuur; ze is relationeel, collaboratief en haalt het beste in iedereen om haar heen naar boven. De prestaties waren solide.

WIE KIES JIJ?

In mijn ervaring kiezen leiders vaker wel dan niet voor de meeuw. Waarom? omdat hij de veilige gok is, en ze hebben in het verleden altijd zo iemand gehad, dus waarom dingen veranderen? Waarom de boot rocken.

Hoewel we maar al te vaak kijken naar de kenmerken van wat een goede leider is, lijken deze maar heel weinig tussen te bestaan. Misschien moeten we ons meer concentreren op de kenmerken van slechte leiders om dit probleem bloot te leggen. We ervaren immers een epidemie hiervan in onze organisaties, zoals blijkt uit de recente ontwikkelingen Gallup-peilingen.

Uit het recente Gallup-onderzoek blijkt dat slechts 30% van de beroepsbevolking vandaag de dag toegeeft volledig betrokken te zijn op het werk. Het afgelopen jaar interviewden Gallup-onderzoekers bijna 150.000 werknemers. Dit zijn mensen uit het hele land in alle sectoren en hebben ontdekt dat een seismisch aantal zich ellendig voelt in hun baan.

Uit verschillende andere onderzoeken van de afgelopen jaren blijkt ook dat een groot aantal mensen denkt voor een bedrijf te werken Gigantische ruk.

WAT ZIJN DUS DE KWALITEITEN VAN LEIDERS WAAR BEDRIJVEN NU NAAR ZOETEN ZIJN?

Volgens Harter van Gartner begint het met een combinatie van resultaatgerichtheid en authentieke betrokkenheid bij de ontwikkeling van iedere werknemer. In wezen betekent dit dat de meest effectieve leiders diepgaand relationeel en zorgzaam zijn, terwijl ze nog steeds zeer competent zijn en geweldige resultaten voor alle belanghebbenden opleveren. Ze werken samen, hebben een duidelijke visie op de toekomst en een meeslepende passie voor wat ze doen. Ze aanvaarden de verantwoordelijkheid voor het maximaliseren van het volledige potentieel van elke persoon.

Johannes Gerzema stelt in zijn baanbrekende onderzoek dat “de meest innovatieve onder ons zich losmaken van traditionele structuren om flexibeler, collaboratiever en zorgzamer te zijn – en zowel mannen als vrouwen van Medellin tot Nairobi adopteren deze stijl, die de nadruk legt op samenwerking en langetermijndenken en flexibiliteit.”

Dus waarom hebben we dit helemaal verkeerd? Misschien komt het omdat we nog steeds vasthouden aan de Great Man-theorie van leiderschap. De meerderheid van de leiders in organisaties zijn immers mannen. Wat we nodig hebben is een andere maatstaf in onze selectiecriteria.

Shakespeare, misschien wel een van de eerste grote commentatoren op het gebied van leiderschap, heeft de ‘Grote man’-theorie over leiderschap al lang geleden ontkracht. In Henry IV pocht Glendower tegen Hotspur: "Ik kan geesten uit de enorme diepte oproepen." En Hotspur antwoordt terug: ‘Wel, dat kan ik ook, en dat kan ieder mens ook; Maar komen ze ook als je ze belt?’

Leiderschap is gebaseerd op een relatie tussen de leider en degenen die geleid worden. Wat elke grote leider gemeen heeft met de anderen, is dat ze allemaal bereidwillige volgers hebben.

HIER ZIJN 5 ESSENTIËLE DINGEN DIE LEIDERS MOETEN DOEN OM DE BETROKKENHEID VAN DE ORGANISATIE TE VERBETEREN:

1. Als je een zeemeeuw in een leiderschapsrol hebt, vervang hem dan door een echte leider, iemand met sterke zorgzame, relationele en samenwerkingskenmerken.
2. Stem karakter en waarden af op de functie: plaats mensen in rollen die hun passies, talenten en sterke punten volledig benutten. Zorg voor een selectieproces dat zich richt op waarden, karakter en afstemming van capaciteiten op de functie.
3. Communiceer duidelijke verwachtingen: De meeste leiders zijn slechte communicatoren. Uit het Gallup-onderzoek blijkt dat slechts de helft van de ondervraagde mensen duidelijkheid heeft over wat er van hen wordt verwacht, en dit zorgt voor enorme frustratie.
4. Rust mensen uit: met de tools, apparatuur, ondersteuning en kennis om hun werk effectief te doen. Mensen meer autonomie en controle geven over hun werkdag heeft diepgaande positieve effecten. Het zorgt ervoor dat mensen zich vertrouwd voelen en beïnvloedt hen om veel meer voor de organisatie te doen.
5. Lof en erkenning: Een van onze fundamentele menselijke behoeften is om ons gewaardeerd en gewaardeerd te voelen. Veel leiders begrijpen maar vergeten hoe cruciaal dit is en welke impact erkenning heeft op het opbeuren van de medewerkers.

Op een meer optimistische toon: er zijn veel grote leiders en organisatorisch culturen zoals Hyatt Hotels, Charles Schwab, Wegmans Food Markets en nog veel meer die veel hebben gedaan om een hoge betrokkenheid te inspireren. Wat kunt u doen om de betrokkenheid binnen uw organisatie te vergroten?

Ik zou graag uw opmerkingen over dit onderwerp horen.