Is het je ooit opgevallen dat leiders veel tijd besteden aan het praten over mensen, om vervolgens keer op keer dezelfde fouten te maken? Zonder twijfel jouw top talent zullen je verlaten als je er niet in slaagt leiding te geven en voor hen te zorgen. Weinig zaken in het bedrijfsleven zijn zo kostbaar en ontwrichtend als een onverwacht vertrek.
Met alle nadruk op leiderschapsontwikkeling vind ik het altijd interessant zoveel bedrijven blijven het moeilijk hebben met het feit dat ze hun beste mensen kunnen behouden. Ik wil graag wat onderzoek, observaties en inzichten delen over hoe je kunt voorkomen dat de talentdeur opengaat. Vraag een CEO of hij of zij een proces heeft voor het behouden en behouden van medewerkers het ontwikkelen van getalenteerde mensen en ze zullen snel bevestigend antwoorden. Ze beginnen meteen met een reeks soundbites over de kwaliteit van hun muziek talent initiatieven, het aantal leiders met een hoog potentieel in de negen boxen… Zoals met de meeste dingen in de bedrijfswereld, zijn er te veel processen gebaseerd op theorie en lang niet genoeg praktijk gebaseerd op ervaring.
Wanneer je het talent van een organisatie onderzoekt, kijk dan naar de cultuur, niet de retoriek – kijk naar de resultaten, niet naar het commentaar erover potentieel. Ondanks enkele waanvoorstellingen in het hoekkantoor, is dit wat ze ons vertellen als we hun werknemers interviewen:
Dus voor al die werkgevers die alles onder controle hebben, kun je beter opnieuw gaan evalueren. Er is een oud gezegde dat luidt; “Medewerkers stoppen niet met werken voor bedrijven, ze stoppen met werken voor hun bazen.” Ongeacht hun ambtstermijn, positie, titel, enz., doen werknemers die vrijwillig vertrekken dit doorgaans vanuit een soort waargenomen ontkoppeling met het leiderschap.
[Tweet “Slimme leiders plaatsen mensen niet in hokjes – ze bevrijden ze uit hokjes”]1. Je bent er niet in geslaagd hun passies te ontketenen: Slimme bedrijven stemmen werknemers op elkaar af passies met bedrijfsactiviteiten. De menselijke natuur maakt het erg moeilijk om weg te lopen van gebieden van passie. Als u dit niet begrijpt, moedigt u werknemers onbewust aan om hun passie elders te zoeken.
2. Je hebt hun intellect niet uitgedaagd: Slimme mensen houden er niet van om in een slecht verlichte wereld van verveling te leven. Als je de geest van mensen niet uitdaagt, zullen ze je verlaten voor iemand/een plek die dat wel zal doen.
3. Je hebt hun creativiteit niet benut: Groot talent is erop gericht om te verbeteren, uit te breiden en waarde toe te voegen. Ze zijn gebouwd om te veranderen en te innoveren. Ze MOETEN een bijdrage leveren door hun vingerafdrukken op het ontwerp te zetten. Slimme leiders plaatsen mensen niet in hokjes, maar bevrijden ze uit hokjes. Wat heb je aan een renpaard als je ze niet laat rennen?
4. Je bent er niet in geslaagd hun vaardigheden te ontwikkelen: Leiderschap is geen bestemming – het is een continuüm. Hoe slim of getalenteerd iemand ook is, er is altijd ruimte voor groei, ontwikkeling en voortdurende rijping. Als je beperkingen oplegt aan iemands vermogen om te groeien, zullen ze je verlaten voor iemand die dat niet wil.
5. Je hebt ze geen stem gegeven: Getalenteerde mensen hebben goede gedachten, ideeën, inzichten en observaties. Als je niet naar ze luistert, kan ik je garanderen dat iemand anders dat wel zal doen.
6. Het kon je niet schelen: Zeker, mensen komen werken voor een salaris, maar dat is niet de enige reden. Uit veel onderzoeken blijkt zelfs dat dit niet eens de belangrijkste reden is. Als je op menselijk niveau, op emotioneel niveau, niet om mensen geeft, zullen ze je uiteindelijk verlaten, ongeacht hoeveel je ze betaalt.
7. Je hebt geen leiding gegeven: Bedrijven falen niet, producten falen niet, projecten falen niet, en teams falen niet – leiders falen. Het beste bewijs van de waarde van leiderschap is wat er gebeurt als het ontbreekt – heel weinig. Als u er niet in slaagt leiding te geven, zal uw talent elders leiderschap zoeken.
8. Je hebt hun bijdragen niet herkend: De beste leiders strijken geen eer op – zij geven die. Het niet erkennen van de bijdragen van anderen is niet alleen arrogant en oneerlijk, maar het is ook net zo goed als hen vragen te vertrekken.
9. Je bent er niet in geslaagd hun verantwoordelijkheid te vergroten: Je kunt talent niet beperken – als je dat wel doet, verval je óf in middelmatigheid, óf dwing je je talent om vruchtbare grond te zoeken. Mensen zullen graag een enorme werklast aanvaarden, zolang er maar een toename van de verantwoordelijkheid gepaard gaat met het uitvoeren en uitvoeren van de genoemde werklast.
10. Je bent je verplichtingen niet nagekomen: Gemaakte beloften zijn waardeloos, maar nagekomen beloften zijn van onschatbare waarde. Als u het vertrouwen schendt met degenen aan wie u leiding geeft, betaalt u een zeer hoge prijs. Leiders zijn niet verantwoordelijk naar hun mensen zullen uiteindelijk ter verantwoording worden geroepen door hun mensen.
Als deze gedachten u aanspreken, raad ik u aan een exemplaar van mijn boek op te halen Hacking Leadership (Wiley) terwijl ik nog een aantal gedachten uitpak over talent, teambuilding, leiderschap en cultuur. Kortom, als leiders minder tijd zouden besteden aan het behouden van mensen, en meer tijd zouden besteden aan het proberen ze te begrijpen, voor ze te zorgen, in ze te investeren en ze goed te leiden, zou het retentieproces voor zichzelf zorgen.
Deze website maakt gebruik van cookies.
