Waarom een kansspel spelen als het niet hoeft? Ik las afgelopen weekend terloops de resultaten van een enquête over het onderwerp aanwervingsmethodologieën, toen een bepaalde onderzoeksvraag echt mijn aandacht trok: “Wat is bij het overwegen van een nieuwe aanwerving het enige kenmerk of kenmerk van de kandidaat dat de meeste invloed zou hebben op uw aanwerving? beslissing?" De "rechts' Het antwoord leek mij nogal voor de hand liggend, maar toen ik de antwoorden van de respondent (100 wervingsmanagers, leidinggevenden en HR-types) las, was ik werkelijk verbaasd over wat ik zag... Het is geen wonder dat bedrijven worstelen met talentmanagement wanneer ze mensen aannemen op basis van de 'foutEvaluatiestatistieken. In de post van vandaag deel ik mijn observaties en conclusies die ik heb getrokken uit de informatie die ik heb verzameld bij het beoordelen van de enquête...
Laat ik beginnen met het delen van enkele representatieve antwoorden (niet de mijne) die naar voren zijn gebracht als antwoord op de bovenstaande onderzoeksvraag:
Oké, ik denk dat je het punt wel begrijpt… Nogmaals, houd er rekening mee dat deze (samen met de andere geposte antwoorden) zijn gegeven door senior managers en leidinggevenden. Hier is wat ik graag wil dat je overweegt... Hoewel de hierboven genoemde antwoorden allemaal wijzen op bewonderenswaardige eigenschappen, zijn ze, als je ze evalueert op basis van de context van de oorspronkelijke vraag, ronduit verbijsterend... Van de 100 gegeven antwoorden enkel twee Respondenten antwoordden met wat volgens mij het juiste antwoord is: ‘Integriteit en karakter.’ Zie je, elk van de eigenschappen die in de 98 andere antwoorden zijn geïdentificeerd, zonder karakter en integriteit, zal uiteindelijk leiden tot een soort verbroken verbinding of debacle. Op waarden gebaseerde aanwerving verhoogt de prestaties, verbetert de samenwerking, vermindert het personeelsverloop, verhoogt het moreel en creëert een stabiele cultuur. Het feit dat karakter en integriteit net zo slecht naar voren komen als in het onderzoek, is een positief bewijs waarom de werkvloer van bedrijven worstelt met talentmanagement.
Wat hier van de pagina zou moeten springen, is dat op basis van het hierboven genoemde onderzoek slechts twee procent van de ondervraagde bedrijven een op waarde gebaseerde wervingsmethode lijkt te gebruiken. Bovendien zou je kunnen concluderen dat 98% van deze bedrijven de verkeerde mensen heeft die de aanwervingen doen. Ik raad ten zeerste aan dat degene die binnen uw organisatie de aanwervingen doet, een op waarden gebaseerd rekruteringsmodel gebruikt. Dit betekent niet alleen dat je een topproducent inhuurt, of de kandidaat die is afgestudeerd aan de beste business school, maar dat je eerder een kwaliteitspersoon inhuurt die een integer en karaktervol persoon is, wiens waarden in lijn liggen met de kernwaarden van de organisatie, en die blijkt ook getalenteerd te zijn.
De simpele waarheid is dat je je taart kunt krijgen en ook kunt eten als je bereid bent de juiste persoon te ontmoeten. Het is simpelweg niet nodig om compromissen te sluiten over kernwaarden om talent te krijgen. Een nieuwe medewerker moet deel willen uitmaken van uw bedrijf vanwege meer dan alleen het vermogen om het onmiddellijke verdienpotentieel te maximaliseren. Ze moeten geïnteresseerd zijn in uw bedrijf omdat er een oprechte afstemming van waarden en visie is.
Rekruteer niet snel op basis van onderbuikgevoel, maar neem liever de tijd tijdens het sollicitatiegesprek zodat de potentiële nieuwe medewerker een idee krijgt van uw cultuur en uw bedrijf. Overdrijf nooit het bedrijf, maar maak liever alle problemen en zwakke punten van de organisatie bekend, zodat de kandidaat een goede beslissing kan nemen die later niet wordt ontwricht door inconsistente berichten of praktijken. Laat u vooral niet verleiden door eigenschappen die, hoewel ze op het eerste gezicht misschien aantrekkelijk zijn, nooit een gebrek aan karakter en integriteit zullen compenseren.
Deze website maakt gebruik van cookies.
