Het creëren van een talentvoorsprong begint met slim aanwerven. Dat gezegd hebbende blijft het mij verbazen over het aantal mensen dat belast is met het aannemen van personeel en die absoluut geen vaardigheden bezitten om dit te doen.
Hoewel ik zelden een CEO die zich volledig op zijn gemak voelt met de administratie van de huurproces, de meesten van hen lijken nog steeds de status quo te accepteren…’Wie moet de aanwerving doen??” is een vraag waar meer CEO's tijd aan zouden moeten besteden. Hier gaat het om; iedereen kan iemand inhuren, maar het zijn niet allemaal goede mensen. Slimme leiders doen meer dan alleen slimme mensen aannemen: ze hebben een slim proces en/of methodologie. In de post van vandaag deel ik mijn filosofie over de beste manier om ervoor te zorgen dat je toptalent aanneemt.
Simpel gezegd; talent is belangrijk. Het probleem is dat maar heel weinig mensen daadwerkelijk het talent bezitten om talent te identificeren. Het identificeren en rekruteren van talent vereist veel meer dan het screenen van een cv en het hebben van een reeks standaard sollicitatievragen om u te begeleiden. Er zijn kwesties op het gebied van waarden, visie, cultuur, context, enz., die tijdens het wervingsproces op creatieve en intuïtieve wijze moeten worden aangepakt. Helaas worden deze gebieden vaak over het hoofd gezien omdat de verkeerde persoon talent evalueert.
Wat de zaken nog ingewikkelder maakt, is dat het feit dat iemand in het verleden succes heeft geboekt, niet betekent dat hij of zij ook een succes zal zijn voor uw bedrijf. Op dezelfde manier betekent het feit dat iemand in een eerdere functie heeft gefaald, niet dat hij uiteindelijk geen toppresteerder voor uw bedrijf zal zijn. Het beoordelen van talent is in feite een talent... Wat het wervingsproces nog ingewikkelder maakt, is dat niet iedereen die talent kan identificeren, in staat is het talent te werven door de deal te sluiten... Denk er eens over na, denkt de persoon die verantwoordelijk is voor uw aanwerving proces de ervaring en het charisma heeft om een toppresteerder bij een ander bedrijf te overtuigen om met een loonsverlaging voor uw bedrijf te gaan werken?
Hoewel CEO's niet persoonlijk verantwoordelijk kunnen zijn voor de rekrutering, is het belangrijk om te beseffen dat CEO's nog steeds zelf verantwoordelijk zijn voor de uitkomst; het geld stopt altijd bij het bureau van de CEO. Hoe groot uw onderneming ook is, ik geloof niet dat rekrutering het enige domein van HR zou moeten zijn (behalve voor functies op een lager niveau). In de meeste gevallen ben ik van mening dat HR deel moet uitmaken van het wervingsteam. Het volgende commentaar kwam van Steve Ballmer, CEO van Microsoft, toen hem werd gevraagd naar zijn filosofie over het aannemen van personeel:
“Ik heb lange tijd alle aanwervingen zelf gedaan. Niemand is bij Microsoft gekomen zonder ze te interviewen en ze leuk te vinden. Ik deed elk bod, besloot hoeveel ik moest betalen en sloot de deals. Dat kan ik niet meer, maar ik investeer nog steeds een aanzienlijke hoeveelheid tijd om ervoor te zorgen dat we de beste mensen werven. U beschikt misschien over de technologie of het product dat u een voorsprong geeft, maar uw mensen bepalen of u de volgende winnende technologie of het volgende winnende product ontwikkelt.”
Ik heb de neiging om qua positionering vergelijkbaar te zijn met Steve, in die zin dat ik geloof dat een van de hoogste en beste manieren om tijd te gebruiken is om ervoor te zorgen dat we het beste talent aantrekken voor ons bedrijf en onze klantbedrijven. Ik geloof dat leidinggevenden op C-niveau het zich niet kunnen veroorloven om op een bepaald niveau hun handen in de talentfunctie te houden.
Om ervoor te zorgen dat u de best mogelijke wervingsbeslissingen neemt, raad ik u ten zeerste aan de onderstaande praktijken te volgen:
- Definitie: Zorg ervoor dat u precies weet waarnaar u op zoek bent, zowel wat betreft de functieomschrijving als het profiel van de persoon die het meest waarschijnlijk succesvol zal zijn in die rol. Als u niet kunt definiëren waarnaar u op zoek bent, moet u niet zoeken.
- Tijdstip: Er zit wijsheid in het oude axioma ‘huur langzaam en vuur snel’. Raak niet in paniek en kies uiteindelijk voor een betreurenswaardige aanstelling uit waargenomen wanhoop. Geef jezelf voldoende landingsbaan. Het is veel beter om de tijd te nemen en een goede aanstelling binnen te halen in plaats van de 'ready, fire, aim'-methodologie te gebruiken en uiteindelijk de nieuwe aanstelling aan te stellen voordat de proeftijd voorbij is.
- ABH: AAltijd Be Hiring…Laat uw organisatie nooit achter de talentvolle 8-ball staan, want groot talent is zelden in één keer beschikbaar. In de professionele sportwereld begint de zoektocht naar talent vaak tijdens de middelbare schooljaren, lang voordat het potentiële talent dat door de scouts wordt gevolgd, volwassen is geworden. Uw organisatie moet altijd op zoek zijn naar groot talent, of dat talent nu nog op de universiteit zit, in het leger werkt, voor concurrenten werkt of buiten de branche werkt. Enkele van de beste medewerkers die ik in de loop der jaren heb aangenomen, waren leidinggevenden met wie ik maanden, en in sommige gevallen jaren, relaties heb opgebouwd.
- Identificeer uw TalentScout: Zoek en identificeer binnen uw organisatie de persoon met de beste neus voor talent. Ongeacht welke positie deze persoon bekleedt, betrek hem/haar bij het proces. Als je intern geen natuurtalentenscout hebt, zoek dan externe hulp in de vorm van een consultant. Maak van uw talentscout niet het zoveelste bedrijfsknelpunt, maar geef hem of haar een voorsprong door hem te laten samenwerken met externe recruiters. Uitbestede werving is zeer effectief en betaalbaar als het goed wordt beheerd.
- Teamgebaseerde werving: Hoewel ik over het algemeen geen voorstander ben van management per commissie, werkt aanwerving op basis van een teamaanpak heel goed. In een perfecte wereld zou een wervingsteam bestaan uit uw HR-manager (compliance), uw interne en externe talentscout (de gut-check), de directe supervisor van de functie waarvoor u wordt aangenomen (competentie, capaciteiten en compatibiliteit) en de senior executive die uw organisatie het beste (hoe dichterbij) kan verkopen. Door op teambasis aan te werven, worden veel van de typische fouten die tijdens het aanwervingsproces kunnen worden gemaakt, geëlimineerd.
- Op waarden gebaseerde werving: U kunt tijd besteden aan het vinden van medewerkers die de waarden van uw organisatie delen, of u kunt omgaan met de hersenbeschadiging die gepaard gaat met het omgaan met conflicten die ontstaan als gevolg van tegengestelde waarden. Slimme bedrijven richten zich op het eerste en niet op het laatste. Het is simpelweg niet nodig om compromissen te sluiten over kernwaarden om talent te krijgen. Een nieuwe medewerker moet deel willen uitmaken van uw bedrijf vanwege meer dan alleen het vermogen om het onmiddellijke verdienpotentieel te maximaliseren. Ze moeten geïnteresseerd zijn in uw bedrijf omdat er een oprechte afstemming van waarden en visie is. Geloof me als ik je vertel dat compromissen op dit gebied die tijdens het interviewproces onbeduidend lijken, in de loop van de tijd zichtbaar en materieel significant zullen worden.
- Huur leiders in: Ik heb een uitgangspunt als het gaat om personeel aannemen: de meeste bedrijven krijgen precies wat ze verdienen. Als bedrijven klagen over een gebrek aan leiderschap, of hoe moeilijk dat is leiders identificerenMijn vraag is simpelweg deze: waarom heb je om te beginnen geen leider aangenomen? Zeker, leiderschap kun je leren, maar niet iedereen is bereid om te leren, en zelfs als dat wel het geval is, kost onderwijs tijd en brengt het zeer reële kosten met zich mee. Laat ik duidelijk zijn: ik sla initiatieven op het gebied van leiderschapsontwikkeling niet af. Er bestaat geen perfecte leider, en alle leiders moeten zich op ontwikkeling concentreren. Wat ik zeg is dat de ontwikkeling van een bestaande leider sneller, gemakkelijker en effectiever is dan het creëren van een leider.
- Culturele pasvorm: Cultuur doet ertoe – vergeet dit en alle andere inspanningen met betrekking tot talentinitiatieven zullen disfunctioneel zijn, of zelfs helemaal verloren gaan. Laat uw cultuur niet standaard evolueren, maar creëer deze door middel van ontwerp. De eerste stap bij cultureel ontwerp is heel, heel voorzichtig zijn met wie je door de voordeur binnenlaat. Mensen, hun eigenschappen, attitudes en arbeidsethos (of het gebrek daaraan) zijn besmettelijk. Dit kan positief of negatief zijn – de keuze is aan jou. Het oude gezegde ‘talent brengt talent voort’ is waar.
- Betaal voor talent: Ik kan niet eens beginnen met het tellen van het aantal keren dat ik getuige ben geweest van bedrijven die de juiste aanwerving over het hoofd hebben gezien, of erger nog, zelfs niet op zoek zijn gegaan naar de juiste aanwerving, omdat ze zich door zelfopgelegde financiële beperkingen laten dienen als een barrière die goede beslissingen in de weg staat. Ik heb persoonlijk gezien dat HR-managers beter gekwalificeerde kandidaten filterden omdat ze een paar duizend dollar buiten de “top” van het salarisbereik zaten. Het is precies dit soort denken dat een bedrijf ervan weerhoudt concurrerend te zijn op de markt. Om het bot te zeggen: je krijgt waar je voor betaalt… Echt talent levert echte resultaten op en is de investering waard. Huur altijd waar mogelijk mensen in, zoek het juiste talent en doe dan wat nodig is om de diensten van dat talent veilig te stellen. Je kunt het je niet veroorloven om niet in talent te investeren.
- Voortdurend upgraden: Je kunt het beste talent ter wereld aannemen, maar onthoud dat “best" is een subjectieve evaluatie die grotendeels wordt gemeten binnen de context van een momentopname. Veroudering kan bij iedereen wortel schieten als groei en ontwikkeling niet centraal staan. Ontwikkeling moet plaatsvinden op elk echelon van het personeelsbestand: de bovenste, middelste en onderste prestatieniveaus. Toppresteerders moeten worden uitgedaagd, mid-tier presteerders moeten worden uitgedaagd om hun spel te verbeteren, en u moet er altijd naar streven om de onderste 20% van uw personeelsbestand te upgraden. Dit kan worden gedaan door middel van training en ontwikkeling of via nieuwe medewerkers. U moet uzelf de volgende vraag stellen: Wie zijn de minst productieve leden van uw team? Waarom? Coach ze naar productiviteit of vervang ze – er is geen derde optie.
Aanwerven is een mix van kunst en wetenschap. De realiteit is dat de organisaties die het beste talent identificeren, werven, inzetten, ontwikkelen en behouden, de bedrijven zullen zijn die op de markt gedijen.
