Waarom consensus teambuilding doodt

Ik las een interessant bericht van Dan Rockwell (@Leiderschapsfreak) gerechtigd "Zes manieren om teams te laten werken' en merkte dat ik het op 5 van de 6 punten volledig met Dan eens was. Waar Dan mij verloor was op punt #4 – Teams beslissen op basis van consensus. De afgelopen maanden heb ik een behoorlijke hoeveelheid politiek correct discours geobserveerd over het onderwerp teambuilding, consensus en gelijkheid. De kern van het argument lijkt te zijn dat als teams productief willen zijn, werknemers zich ‘gesterkt’ moeten voelen door een gelijke stem te hebben.

Ik kan mijn gevoel hierover in één woord samenvatten...belachelijk.

Om het maar bot te zeggen: het concept van gelijkheid op de werkvloer heeft teambuilding alleen maar moeilijker gemaakt, omdat werknemers het gevoel lijken te hebben dat ze onverdiend recht hebben op hun rollen en verantwoordelijkheden. En hoe vreemd het ook mag klinken, een van de grootste belemmeringen voor het opbouwen van productieve teams is het beoefenen van management op basis van consensus. In de post van vandaag deel ik mijn gedachten over teambuilding en gelijkheid…

Voordat ik begin, wil ik erop wijzen dat ik Dan hoog in het vaandel heb staan en dat ik het vaker wel dan niet met hem eens ben. Hij is een van mijn favoriete leiderschapsbloggers, en hopelijk zijn we na dit bericht nog steeds met elkaar in gesprek. Dat gezegd hebbende, laat me zo direct mogelijk zijn met mijn volgende verklaring: hoewel alle mensen gelijk geschapen kunnen zijn, zijn ze dat zeker niet allemaal gelijk op de werkvloer. Hoewel de gedachte dat alle werknemers een gelijke stem moeten hebben misschien wat aandacht krijgt op de businessschool, heb ik ontdekt dat de theoretische discussies die plaatsvinden in de academische wereld vaak weinig te maken hebben met de realiteit in de zakenwereld. . Je moet ook in gedachten houden dat het klaslokaal een van de weinige overgebleven bolwerken van echte gelijkheid is (tenminste totdat de cijfers bekend worden gemaakt). De zakenwereld is niet eerlijk, maar helaas meestal tamelijk genadeloos. In een zeer productieve organisatie wordt de kracht en invloed van uw stem verdiend door vertrouwen en prestaties, en niet door rechten.

De basisprincipes van teambuilding worden vaak over het hoofd gezien door ineffectieve leiders of onproductieve bedrijven. Maar grote leiders en zeer productieve organisaties richten zich altijd op teambuilding als topprioriteit. Ik heb ontdekt dat zeer productieve leidinggevenden en bedrijven duidelijk de waarde, invloed, efficiëntie en schaalvoordelen begrijpen die worden gegenereerd door het samenstellen van zeer gefocuste, gemotiveerde en productieve teams. Bent u CEO of ondernemer en ziet teambuilding niet als een prioriteit, dan is onderstaande tekst voor u geschreven.

Ik heb vaak gezegd dat theorie zonder actie neerkomt op weinig meer dan nutteloze retoriek, en hoewel de meeste bedrijven hun best doen om te pontificeren over de voordelen van teambuilding, zijn het de werkelijk grote organisaties die de theorie in de praktijk brengen. Grote leiders begrijpen intrinsiek dat teambuilding de samenwerking katalyseert, zowel ontwrichtende als incrementele innovatie creëert, de zekerheid van uitvoering mogelijk maakt en een van de belangrijkste fundamentele elementen is die verband houden met het creëren van een dynamische bedrijfscultuur.

Het is één ding om talent te kunnen werven, iets heel anders om individueel talent goed in te zetten, en iets heel anders om je talenten mooi met elkaar te laten spelen. Het is de verantwoordelijkheid van het uitvoerend leiderschap om de toon te zetten voor geweldig teamwerk door een duidelijk geformuleerde visie naar voren te brengen en vervolgens elk aspect van strategische en tactische besluitvorming op één lijn te brengen met die visie. Een gebrek aan duidelijkheid, de aanwezigheid van dubbelzinnigheid, duidelijk gebrekkige bedrijfslogica of voortdurend veranderende prioriteiten/posities zijn de dood van menig onderneming. CEO's die een goed doordachte en duidelijk verwoorde visie implementeren, creëren echter een gevoel van stabiliteit en een vertrouwensband tussen de gelederen. Dit leidt op zijn beurt tot een zeer gerichte, gecoördineerde en uiteindelijk een zeer gepassioneerde werkomgeving. Het is niet zo moeilijk om uw bemanning allemaal bij elkaar te krijgen als deze kenmerken stevig aanwezig zijn, omdat ze nu weten in welke richting ze moeten roeien.

Ik heb gedurende mijn hele carrière over het algemeen een goede reputatie gekregen vanwege het bouwen van uiterst effectieve teams, en wat ik met u kan delen is dat teambuilding helemaal niet over gelijkheid gaat. Teambuilding gaat veeleer over het afstemmen van de visie op de verwachtingen, het ervoor zorgen dat teamleden precies begrijpen wat hun rollen zijn, en ervoor zorgen dat ze over de juiste middelen beschikken om deze taken met uiterste precisie uit te voeren. Het bouwen van productieve teams gaat over het plaatsen van de juiste mensen, op de juiste plaatsen, op het juiste moment en om de juiste redenen.

Teambuilding zou niets te maken moeten hebben met ego, ambtstermijn of titels, maar zou veeleer moeten gaan over competentie, samenwerking en productiviteit. Leiders moeten duidelijk aan teamleden communiceren wat hun taken, rollen en verantwoordelijkheden zijn, en een routekaart opstellen voor prestatieverwachtingen. Teambuilding, groepsdynamiek, talentmanagement, leiderschapsontwikkeling en een aantal andere functionele gebieden gaan veel meer over duidelijkheid, focus, het afstemmen van verwachtingen en het definiëren van rollen dan over het creëren van gelijkheid. Als je de meest effectieve teams in de echte wereld onderzoekt, zul je talloze voorbeelden vinden die de gedachten ondersteunen die in deze tekst worden verkondigd.

Of je nu kijkt naar atletiekteams, militaire teams, uitvoerende teams, managementteams, technische teams, ontwerpteams, functionele teams of welk ander team dan ook, je zult merken dat de beste van de beste structuur hebben, een hiërarchie van leiderschap, een duidelijke begrip van rollen, verantwoordelijkheden en verwachtingen, duidelijke en open communicatielijnen, een goed opgesteld besluitvormingsprotocol en vele andere belangrijke principes, maar nergens wordt gelijkheid gevonden als een belangrijke succesmaatstaf voor teams. Beslissen op basis van consensus heeft meestal tot gevolg dat er geen besluit wordt genomen, of dat er sprake is van een intellectueel oneerlijk, verwaterd besluit dat zo vol compromissen, hekken en kanttekeningen zit dat het niet nemen van een besluit wellicht de voorkeur had gehad.

Hoewel ik een groot voorstander ben van openheid op de werkvloer, en feedback en inbreng altijd heb aangemoedigd op elk niveau van een organisatie, betekent dit niet dat iedereen evenveel inspraak heeft, want dat hebben ze niet... Bovendien zijn degenen die de minder gevestigde belangen, die niet zoveel risico lopen, die niet de ervaring hebben, of degenen die meer uit zijn op eigenbelang dan op het grotere bedrijfsbelang, mogen niet als gelijkwaardig worden beschouwd aan degenen die dat wel doen …

Hoewel ik het ermee eens ben dat er geen 'ik' in het team zit en veel andere uitspraken in die zin, zijn dergelijke uitspraken niet bedoeld als steunbetuigingen aan het management bij consensus. Ze zijn eenvoudigweg bedoeld om een geest van samenwerking te bevorderen. Begrijpen hoe je groepen en teams moet leiden en motiveren moet niet op één lijn worden gesteld met het creëren van valse percepties van gelijkheid die niet bestaan (Bonuspost: CEO's en teambuilding). Echt leiderschap betekent weten wanneer je de beslissing moet nemen en wanneer je anderen de beslissing moet laten nemen. Slimme leiders kunnen er van tijd tot tijd voor kiezen om autoriteit weg te geven, maar ze geven nooit de verantwoordelijkheid weg. Uiteindelijk zijn zij de eigenaar van de beslissing, ongeacht wie deze neemt en/of hoe deze wordt genomen.

Kortom: Laat mij een team zien dat bestaat uit gelijken en ik zal je een team laten zien dat nooit zijn volledige potentieel zal bereiken…

Wat zeg je? Ik zal het je niet kwalijk nemen als je het met Dan eens bent (ik hou van Dan), maar ik kan je logica terugdringen.