Ik zal een aantal analogieën naar je gooien om je punt duidelijk te maken. Er is een gezegde dat zegt: “Als je denkt dat je de slimste persoon in de kamer bent, dan zit je in de verkeerde kamer!” Denk er eens over na: een leider zou altijd in de groeimodus moeten zijn en als je jezelf erop betrapt dat je denkt dat je ‘het gehaald hebt’ of dat de mensen om je heen geen echte waarde kunnen bieden, dan moet je jezelf controleren. Er is een cognitieve bias-eigenschap genaamd de Dunning-Kruger effect. Het beschrijft in feite de eigenschappen van mensen die denken dat ze slimmer en capabeler zijn dan ze in werkelijkheid zijn. Dunning suggereert dat tekorten aan vaardigheden en expertise een tweeledig probleem creëren. Ten eerste zorgen deze tekorten ervoor dat mensen slecht presteren op het gebied waarin ze incompetent zijn. Ten tweede zorgt hun onjuiste en gebrekkige kennis ervoor dat ze hun fouten niet kunnen onderkennen.
Dus waarom zou je dit ter sprake brengen in de context van leiders? Simpel: veel leiders denken dat ze beter kunnen leidinggeven dan ze in werkelijkheid zijn. Sommige leiders zijn misschien fantastisch in het runnen van een winst- en verliesrekening, marketing of het genereren van omzet, maar ze hebben geen idee hoe ze talent moeten herkennen of ontwikkelen. Nog een kans op een analogie; “Grote leiders kennen niet alle antwoorden, maar ze weten wel welke vragen ze moeten stellen.” Het tegenovergestelde voorbeeld zou dan een arme leider zijn die denkt alle antwoorden te hebben en nooit het vermogen heeft om kritisch na te denken en diepgaande ideeën te produceren. leiderschap context.
Dit alles leidt tot mijn conclusie waarom we falende leiderschapsprogramma's hebben gehad. Velen trappen in de valkuil dat ze instinctief hun vervangers kunnen identificeren en programma's kunnen bouwen rond hun eigen kennisgebied. We bevinden ons in een opwindende tijd in de geschiedenis waarin de volgende generatie van leiders opkomt en raad eens, ze zien er niet uit en gedragen zich niet als het huidige top-of-piramideteam. De leiders van vandaag moeten erkennen dat dit niet alleen een discussie over diversiteit en inclusiviteit is, maar wat nog belangrijker is, dat ze het vermogen hebben om vaardigheden te identificeren over welke eisen aan toekomstige leiders zullen worden gesteld.
Heb ik je aandacht al? Als u een leider bent en niet tevreden bent met uw talentenbank (uit een recent onderzoek bleek dat slechts 14% van de CEO's gelooft dat zij het talent hebben om hun bedrijfsstrategie uit te voeren), dan moet u in de spiegel kijken en contact opnemen met degenen die hieraan onderworpen zijn. materiedeskundigen die u helpen bij het adviseren en co-creëren van programma's die echt de basis vormen die u nodig heeft om uw organisatiemissie uit te voeren. We moeten op zijn minst nadenken over de diepte en breedte van onze talentenpools. Leiders moeten de pool van leidersvooruitzichten vergroten en deze sneller ontwikkelen om onze mislukkingen uit het verleden te boven te komen.
Het is tijd om het gesprek te beginnen over hoe we kunnen helpen – en hoe we moedig genoeg kunnen worden om onze zwakheden te erkennen, zodat we kunnen groeien en onze teams kunnen dienen zoals zij het verdienen om leiding te krijgen.
Deze website maakt gebruik van cookies.
