Avaliando a adequação da cultura versus a adição de cultura

“Eles parecem um ótimo candidato, mas eles se encaixam em nossa cultura?” Essa é uma pergunta frequentemente feita que pode ter consequências não intencionais quando usada como um peso principal na avaliação da adequação de um candidato.

Se você já esteve em posição de decidir sobre uma nova contratação ou participou do processo de contratação, provavelmente já perguntou: “o que está faltando em nossa cultura?” ou “Que tipo de indivíduo nos ajudará a criar a cultura que buscamos para o futuro?”. Muitos líderes inconscientemente (e às vezes conscientemente) veem como um candidato pode se encaixar na cultura e na camada de seus próprios preconceitos como um fator para determinar quem contratar. Aqui estão apenas algumas razões pelas quais a contratação para adequação à cultura pode causar problemas. 

Contratar apenas para “ajuste à cultura” é problemático porque isso não garantirá uma organização dinâmica, inovadora e focada no futuro. Em vez disso, pode involuntariamente incentivar os gerentes a escolher candidatos que se pareçam e soem como todos os outros. Se a mesmice entrar em uma empresa, o viés inconsciente pode impactar mais decisões, e as empresas correm o risco de perder outras perspectivas e oportunidades para impulsionar a mudança. 

Para entender exatamente o que está faltando, você deve pedir à sua equipe que se olhe no espelho e reconheça plenamente o que você está cultura da organização é agora - o bom, o mau e o feio. Isso não é o que está no seu site ou o que você diz às pessoas na maioria dos casos, pode ser difícil admitir falhas, mas para que isso seja eficaz, precisa ser um exercício honesto. Em seguida, você deve aceitar que pode não ter a cultura que deseja ou mesmo pensar que tem hoje, chegar a um acordo de que as coisas poderiam ser melhores quando são boas é uma pílula difícil de engolir.

A cultura do local de trabalho é geralmente composta de valores individuais, tradições, crenças, interações, comportamentos e atitudes das pessoas no local de trabalho. O comportamento coletivo pode ser moldado pela educação de um indivíduo, pelo contexto social/cultural ou pelas normas da indústria. Quando se trata de organizações, as equipes de liderança e gestão têm mais influência para determinar o que a cultura se tornará. Acredito que para ter uma cultura saudável e próspera, você, como líder, deve acreditar honestamente em sua equipe e não desprezar as descobertas sobre o que sua cultura está faltando nesse processo.

Então, como você avalia a adição de cultura?

Depois de concluir um exame interno da cultura atual e entender como você deseja que a cultura futura seja, então vem a execução do encontrar essa pessoa em particular ou grupo de pessoas com esses atributos para torná-lo assim. Ao trazer novos talentos para sua equipe, você deve primeiro descobrir se seus valores e crenças pessoais estão alinhados com a organização. Isso não significa contratar pessoas que se pareçam e pensem como você. Isso significa buscar pessoas que geralmente compartilham os mesmos valores que são a base da sua organização, são atributos embutidos em seu DNA. Eles acreditam em sempre fazer o que é certo, não importa o quê? Eles escolhem ser positivos na vida e no trabalho? Eles concordam com a crença de que somente servindo aos outros servimos verdadeiramente a nós mesmos? Eles estão abertos a serem inclusivos dos pensamentos e ideias dos outros? Se você estiver alinhado a esses valores, poderá utilizar a diversidade da experiência coletiva da equipe para impulsionar sua organização. O alinhamento com esse propósito é a cola que mantém uma organização focada, mesmo quando vários processos mudam ou evoluem.

Por que isso é tão importante?

Empresas com culturas fortes normalmente têm as melhores reputações no mercado. Pesquise as organizações que você mais admira e respeita para ajudar a encontrar talentos que ampliem sua cultura atual e a enquadrem para o futuro. Procurar ativamente candidatos que vejam o mundo de forma diferente da sua garantirá uma diversidade de pensamento entre suas equipes. Isso é crucial para construir equipes que estão sempre desafiando a si mesmas e umas às outras para serem a melhor versão de si mesmas, não apenas para hoje, mas para o sucesso futuro. 

Se você tem pessoas motivadas a desafiar o status quo, identifique os atributos exclusivos que sua organização precisa e inclua aqueles em sua próxima pesquisa executiva sem dúvida agregará valor e evoluirá sua cultura organizacional ao longo do tempo. A criação de uma cultura de inovação e visão de futuro vem somente depois de fazer o trabalho duro de analisar o que sua cultura atual é e o que não é, então sair e contratar com os diversos candidatos que têm algo a acrescentar à sua cultura. Isso certamente não é fácil e requer ações intencionais, mas certamente valerá a pena.