Senior liderança contrata pode fazer ou quebrar uma organização. Vários estudos mostram que a taxa de insucesso de executivos que entram em novas empresas é de 30 a 40% após 18 meses. Em um mercado de contratação como o que vivemos atualmente, encontrar um verdadeiro líder revolucionário é extremamente desafiador. Além disso, cometer um erro de contratação é extremamente custoso em termos de custos diretos e indiretos. Então, como você encontra os melhores desempenhos e disruptores que podem levar sua organização a novos patamares? Os recrutadores internos não têm as ferramentas ou habilidades para preencher essas funções críticas de liderança, sua pilha de 'requisição aberta' está muito cheia e todas as funções recebem a mesma atenção, enquanto as mais críticas precisam de uma equipe dedicada. Uma vez que você reconhece que é necessário um profissional de busca externo, a decisão para qual deles deve ser resolvida com um cálculo diferente do que no passado.
Com a demanda por altos executivos superando a oferta, a escolha do melhor empresa de pesquisa fazer parceria pode ter um impacto crítico no futuro da sua organização. Existem milhares de empresas de busca de executivos nos Estados Unidos que procuram ajudar a colocar talentos nas organizações. Então, como você decide qual empresa é a mais adequada? Você deve usar uma grande empresa cujo nome lhe é familiar por causa dos anúncios e outdoors? Ou você deve fazer parceria com uma butique local mais de nicho? Ou você deve considerar uma nova categoria emergente de butiques de super elite que oferecem o melhor dos dois mundos, alcance internacional e pensamento criativo e disruptivo? “Gostaria de alertar que o tamanho nem sempre é um indicador de sucesso e, mais importante, não é um atenuador de riscos”, disse Kelli Vukelic, CEO da N2Growth, uma empresa de consultoria de gestão e busca de executivos com sede na Filadélfia. “Uma pequena classe de elite de empresas de pesquisa boutique está conseguindo isso, fornecendo a você todas as soluções de pesquisa de executivos de empresas maiores, mas com uma abordagem mais prática e com mais recursos. Não existe uma solução única para colocar candidatos de nível C. Tamanho único e tendo trabalhado em ambas as extremidades do espectro, aqui estão meus pontos para sua consideração.”
Existem inúmeras opções quando se trata de empresas de busca de executivos. Em uma extremidade do espectro estão as empresas incrivelmente grandes, que vêm com o reconhecimento de grandes marcas, altas despesas gerais e receitas que chegam a bilhões anualmente, de acordo com a Sra. Vukelic. “Várias dessas empresas de capital aberto têm boa reputação, mas historicamente atendem a empresas da Fortune 500”, disse ela. “Se sua organização não for uma empresa da Fortune 500, sua pesquisa pode facilmente se perder na confusão ou ser empurrada para baixo do nível de parceiro, e os custos de colocação podem exceder rapidamente sua faixa de preço com taxas administrativas antiquadas que cobrem grandes despesas gerais.”
No outro extremo do espectro, no entanto, estão as empresas de busca de butiques. “Você pode ser cético em relação a essas empresas menores, temendo que elas não tenham recursos e experiência para encontrar o executivo certo para sua organização”, disse Vukelic. “Mas esses medos geralmente são infundados – na verdade, as empresas boutique costumam ter mais recursos, tornando-as mais adequadas para sua pesquisa.”
Ao se envolver com uma empresa boutique, é mais provável que você lide diretamente com a pessoa ou equipe que lidera seu projeto. Normalmente, a Sra. Vukelic observa que as empresas boutique criam estruturas de equipe para trabalhar em projetos, e sua abordagem “de cima para baixo” oferece ao cliente atenção extraordinária aos detalhes. “Eles podem avaliar as necessidades exclusivas de um cliente e personalizar sua abordagem de acordo”, disse ela. “Um processo ágil permite tempo para ouvir, conectar, treinar e aconselhar. Essa abordagem personalizada permite que empresas boutique coloquem candidatos que são técnica, acadêmica e culturalmente aditivos à organização. Isso prepara o cliente e o candidato para o sucesso na primeira tentativa, economizando tempo, dinheiro e energia valiosos para todos os envolvidos.”
Ao trabalhar com uma empresa de pesquisa boutique em suas colocações de C-suite, é altamente provável que você interaja e lide diretamente com a liderança sênior da empresa, de acordo com a Sra. Vukelic. “A interação direta com o líder da empresa gera confiança, permite que você expresse quaisquer dúvidas ou preocupações que possa ter e obtenha uma resposta em tempo real de um executivo-chave”, disse ela. “Uma empresa boutique investirá no aprendizado de sua cultura e necessidades de talento. O líder de engajamento sênior que trabalha com você desde o início da pesquisa conduzirá o processo, falando com todos os possíveis candidatos em seu nome. Em um mercado de recrutamento barulhento, onde os candidatos estão em vantagem, quem você gostaria que contasse sua história e fosse sua extensão no mercado?”
Kelli Vukelic é CEO da N2Growth e é responsável pela busca global de executivos e assessoria de liderança. A Sra. Vukelic passou mais de duas décadas em busca de executivos. Suas áreas de especialização incluem estratégias e operações de talentos e recrutamento de executivos de alto escalão, principalmente, mas não exclusivamente, em organizações de tecnologia. Anteriormente, a Sra. Vukelic atuou como diretora de operações da N2Growth. Antes de ingressar na N2Growth em 2020, ela passou 20 anos na Korn Ferry em várias funções de crescente responsabilidade. A Sra. Vukelic também é coautora de Leadership Recruiting: Consulting Skills for Recruiters, um recurso para profissionais de talento executivo sênior em todos os níveis.
Por outro lado, ao se envolver com uma grande empresa, a Sra. Vukelic explica que você só pode falar com um parceiro ocasionalmente, pois eles provavelmente estão ocupados perseguindo cobranças e não focados em sua pesquisa diária. “Empresas maiores muitas vezes delegam trabalhos importantes para associados menos experientes que você nunca conheceu e que têm apenas conhecimento de segunda mão sobre sua organização e suas necessidades”, disse ela. “Eles também têm experiência limitada, o que significa que trazem uma perspectiva mais restrita ao processo de candidatura. Essas são as pessoas que contam sua história no mercado. Isso pode resultar em candidatos cujos currículos correspondem à sua especificação no papel, mas podem não estar alinhados com seus objetivos ou adicionar algo novo ou diferente à sua cultura. As grandes empresas geralmente estão em constante crescimento, o que limita a atenção que podem prestar à sua pesquisa. Uma base de clientes considerável pode ser ótima para eles, mas pode não ser o melhor para você.”
As empresas de pesquisa de butiques dedicam tempo para aprender as complexidades da cultura e dos objetivos da empresa de seus clientes. Eles operam com o entendimento de que a confiança é construída todos os dias e com cada interação, não comprada com o reconhecimento da marca.
“Empresas de busca de executivos têm uma obrigação ética e contratual de não recrutar de clientes”, disse Vukelic. “Como as grandes empresas conduzem negócios com tantas organizações, elas têm limitações significativas de intervenção que limitam suas estratégias de recrutamento. Os candidatos que estão ativos em uma pesquisa dentro de uma empresa também estão fora dos limites para outras pesquisas. Com grandes empresas, isso pode equivaler a milhares de candidatos indisponíveis para sua pesquisa, limitando severamente o pool de talentos.”
Muitos sócios de grandes empresas não conseguem descrever seu processo em detalhes e muitas vezes não aderem a uma metodologia estabelecida. A Sra. Vukelic observa que isso ocorre porque é difícil executar consistentemente uma metodologia baseada em dados em uma grande empresa. As empresas boutique geralmente são mais transparentes e investem em seu processo diferenciado. A Sra. Vukelic enfatiza que você deve esperar ter acesso aos dados sobre seu envolvimento e relatórios em tempo real, permitindo que você se comunique e colabore melhor com a empresa de pesquisa.
Os serviços auxiliares de venda cruzada são uma grande prioridade para muitas grandes empresas, tanto que os parceiros dessas empresas estão tão preocupados com as vendas cruzadas quanto com a própria pesquisa, e sua atenção é desviada do que você os contratou em primeiro lugar. . “Por outro lado, as empresas de pesquisa de luxo são, em geral, estritamente focadas na busca de executivos contratados e apenas em soluções que aprimoram esse processo durante ou após um contrato”, disse a Sra. Vukelic. “Em vez de diversificar para outros serviços, como design organizacional, as empresas boutique geralmente encaminham seus clientes a especialistas, garantindo que permaneçam focados na tarefa em questão”.
Ao se encontrar com uma empresa de pesquisa, a Sra. Vukelic observa para perguntar qual é a taxa de conclusão. Ela explica que é provável que você veja que empresas maiores - que, em virtude de seu tamanho, podem se dar ao luxo de deixar uma busca por preencher - não têm um histórico tão forte de trazer candidatos até a linha de chegada quanto suas contrapartes de butiques. “As restrições nas grandes empresas de busca de executivos são reais; eles limitam a capacidade da empresa de trazer bons candidatos para você e agregar valor à sua organização”, disse ela. “Ao selecionar uma empresa para sua pesquisa, avalie criticamente a qualidade do serviço que você receberá, em vez de simplesmente escolher a maior empresa do mercado que pode atrapalhar uma longa lista de clientes anteriores, que agora provavelmente estão fora dos limites para você.”
Qualquer dia e todos os dias, a Sra. Vukelic diz que escolheria um generalista. “Especialistas por função ou setor, embora tenham muito conhecimento e sejam especialistas no assunto, tendem a ser menos criativos sobre onde encontrar talentos disruptivos”, disse ela. “A maioria das empresas de pesquisa não sabe o que os clientes querem porque não sabem que perguntas fazer fora da lista de ações. A indústria precisa ir além do mundo de RH e aquisição de talentos e dessa linha de questionamento para expandir o pensamento e explorar a arte do que é possível. Se você quiser ver os melhores líderes, procure líderes em vez de uma lista de verificação de habilidades e experiência. Muitos clientes estão tentando desafiar as normas antigas com redes conhecidas e os modelos de empresas de pesquisa especializadas são muito restritos e as recomendações de candidatos são esperadas e chatas.”
“Grandes empresas de pesquisa podem parecer atraentes devido ao valor percebido da marca e ao tamanho da organização, mas quando se trata dos atributos que atenderão a você e seus objetivos, conheça a nova classe de empresas boutique, pois você pode descobrir que elas oferecem uma opção melhor para suas necessidades de talentos C-suite”, disse Vukelic. “Grande o suficiente para ter potência significativa e alcance global, mas não tão grande a ponto de perder aquela abordagem relacional e personalizada que é apenas para você e sua organização.”
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