Os departamentos de recursos humanos estão incutindo treinamento em D&I para gerentes de contratação e discutindo seu papel na contratação de diversos funcionários e na criação de uma cultura de inclusão. Mas o que tudo isso significa e por que as empresas deveriam se importar?
A maioria de nós provavelmente está familiarizada com Simon Sinek Modelo Círculo Dourado, que postula que a empresa 'Por quê' é o seu maior diferencial no mercado. De acordo com Sinek, líderes inspirados e organizações inspiradas pensam, agem e se comunicam a partir de seus 'Por quê', eles sabem por que fazem o que fazem e têm um senso de propósito como indivíduos e como organização. Uma das maneiras mais significativas de capacitar um indivíduo com um senso de 'porquê' é reconhecer, celebrar e encorajar sua perspectiva única e reconhecer como essa autenticidade contribui diretamente para o 'Por quê' da organização.
Bem feito, a D&I reconhece ativamente que são diversas origens, visões de mundo, ideias e lentes culturais que influenciam a inovação, a produtividade, a retenção de funcionários e, sim, a receita. Pode ser a melhor forma de definir o perfil da sua empresa 'Por quê' porque reconhece e celebra a contribuição única de cada indivíduo. O caso para diversity e a inclusão como uma questão moral sempre pode ser feita, mas abordar a questão precisa ser mais do que ótica – é simplesmente a coisa certa a fazer. A realidade é que a diversidade e a inclusão são ingredientes cruciais para criar um ambiente de trabalho que promova uma cultura de liderança e engajamento saudável dos funcionários.
Infelizmente, a diversidade não é tão simples quanto sair e recrutar diversos candidatos, e é muito mais do que isso. O primeiro passo é reconhecer a importância de diversas perspectivas que começam com nossa capacidade organizacional de aumentar nossa própria autoconsciência e colocar coletivamente os indivíduos preconceitos inconscientes descansar e escolher ver que todos têm algo a contribuir independente de gênero, deficiência, raça, cor, religião, orientação sexual, credo ou qualquer outro critério.
O segundo passo cabe às empresas – as empresas também precisam se concentrar em reter talentos diversos, o que pode ser difícil. Diversos funcionários são frequentemente contratados para compartilhar novas ideias, liderar mudanças e trazer diferentes perspectivas. A falta de inclusão às vezes faz com que esses pontos de vista sejam desvalorizados pela equipe ou pelo empregador. Mesmo depois que um funcionário passou algum tempo em uma organização, o descaso faz com que muitos se sintam desvalorizados e incapazes de incutir iniciativas ou programas para os quais foram contratados. Isso pode levar alguém a acreditar que D&I não é mais do que uma jogada de relações públicas em alguns casos.
Uma maneira infalível de aumentar a retenção é criar um cultura de liderança. Isso começa com a descoberta da liderança certa que busca propositadamente diversas perspectivas e abraça a inclusão de pensamento. Esses líderes têm um impacto direto na melhoria do engajamento dos funcionários porque constroem culturas nas quais os funcionários se sentem apoiado, ouvido e visto. Os funcionários são mais felizes no trabalho e mais propensos a permanecer em uma organização quando sentem que seu ponto de vista único contribui diretamente para a missão da organização – quando as pessoas acreditam e sentem que fazem parte da organização. 'Por quê.' Isso não é apenas saudável para os funcionários, é crucial para os resultados de uma organização. Funcionários desengajados custam às empresas até $600 bilhões em produtividade perdida anualmente. Isso não leva em consideração os altos custos de rotatividade de funcionários…
As organizações que defendem o verdadeiro D&I reconhecem que cada indivíduo dentro da organização traz uma perspectiva e contribuição únicas para a organização. 'Por quê' e assim, as organizações procuram ativamente contratar indivíduos de diversas origens e mantê-los criando uma cultura de inclusão. Há poder em abraçar diferentes crenças, ideias, experiências e maneiras de 'fazer'. Este é um impulso para uma cultura organizacional construída sobre uma base de envolvimento dos funcionários, liderança transparente e reconhecimento ativo das contribuições de cada colaborador.
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