Nos últimos anos, os KPIs das empresas de busca de executivos basearam-se fortemente nos esforços feitos nas áreas de diversity, equidade e inclusão (DEI), mas estamos progredindo da maneira errada e não é isso que você espera. Claro, devemos monitorar o sucesso nessas áreas, mas os esforços de DEI que estou sugerindo que acompanhemos devem ser mais inclusivos, em vez de apenas a pequena representação de DEI que vemos sendo relatada. O novo objetivo do DEI é garantir que as pessoas possam, no futuro, ver a si mesmas, serem elas mesmas e se desenvolverem como elas mesmas em sua organização. Mova sua organização além da representação em três a cinco áreas principais e deixe de marcar essas caixas como o sucesso para se gabar, quero ouvir a história do grande variedade de quem está na sala contribuindo e liderando os resultados; esta é a nossa nova estrela do norte.
Comece com conversas sobre diversidade que são mais inclusivas desde o início, mais do que superficiais e visíveis ao olho humano. A visão de diversidade de uma organização precisa ser inclusiva desde o início. A igualdade de gênero é representada além da neurodiversidade? Além da diversidade racial, existe diversidade geracional no C-suite? Essas são discussões significativas para se envolver. Do ponto de vista de um consultor de busca de executivos, você aceita: “Sim, entendo que quero um <fill in the blank with a gender or ethnicity description> candidato”, ou você desafia seu cliente de uma nova maneira? Caros clientes, se você não está sendo desafiado desta forma, sua busca falhou antes de começar.
O que estou apresentando a você pode ou não ser uma solução desconhecida, mas você pode não ter considerado seu impacto no processo de busca de executivos antes. Não se preocupe que você não pode auto-prescrever e pode não ter auto-diagnosticado isso em sua organização e com seus conselheiros. Essas conversas e a apresentação dessas conversas para sua consideração apresentam uma oportunidade e um desafio. O desafio é entender o problema, mas uma vez que você o faça, a oportunidade é se esforçar para expandir seus horizontes e encontrar novos talentos.
Como um 'veterano' de busca de executivos, nunca houve um momento melhor para demonstrarmos como essas discussões abrem o topo do funil e transbordam buscas executivas com novos diversos candidatos executivos.
Considere expandir as definições de diversidade para incluir estes grupos: geração, localização cultural ou geográfica, neurodiversidade, educacional (incluindo desistentes!), e muito mais. O ponto principal é que vale a pena incluir qualquer diferença pessoal no plano de diversidade da sua organização se puder influenciar a forma como as pessoas interagem e trabalham juntas. Conheça os humanos que você está recrutando como humanos.
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