Planos de Remuneração Eficazes

“Você pode fornecer alguma dica para modelar um plano de compensação vencedor?” é a pergunta de hoje do Myatt na segunda-feira, que foi feita por um CFO de uma empresa de marketing na Internet. Embora certamente seja uma ótima pergunta, devo admitir que relutei em abordar o tópico de compensação em postagens anteriores, pois a teoria da compensação não é apenas complexa, mas muitas vezes varia muito com base nas realidades situacionais de diferentes ambientes de trabalho. Dito isto, definitivamente existem elementos-chave que servem como base para qualquer plano de compensação bem projetado que abordarei no post de hoje…

Por mais crítico que seja a compensação para a saúde e o bem-estar de uma empresa, não é algo que deva ser avaliado apenas por seus próprios méritos. A remuneração está entrelaçada no núcleo da cultura de uma empresa e tem muitos pontos de contato em toda a empresa.

Além disso, o melhor plano de compensação do mundo não compensará um falta de liderança, uma oferta ruim de produto ou serviço, falta de integridade ou qualquer outra característica e valores corporativos mais importantes. Por exemplo, se você tiver o melhor plano de compensação da categoria, mas uma oferta de produto de baixa qualidade, você não atrairá clientes de qualidade ou talento. Em vez disso, você apenas atrairá funcionários mercenários que procuram explorar um plano de compensação e que decepcionarão os clientes que, por sua vez, buscarão consolo de seus concorrentes.

Tomando nota das advertências mencionadas acima, ainda tenho experiência de que, se você deseja efetuar mudanças ou influenciar a cultura dentro de um ambiente corporativo, o catalisador mais eficaz é um plano de compensação bem projetado. Um plano de comp totalmente integrado, construído sobre uma lógica de negócios subjacente sólida, é uma das poucas ferramentas de gerenciamento estratégico disponíveis para uma organização que pode levantar o moral da empresa, além de ter um impacto positivo simultâneo e dramático tanto no resultado final quanto no faturamento.

Para prosperar no mercado ultracompetitivo de hoje, é essencial que as empresas invistam em processos que recompensem o comportamento lucrativo, alinhem grupos (ou seja, equipes, unidades de negócios ou entidades operacionais) e atendam aos objetivos estratégicos da empresa. Percebendo a correlação direta que uma estratégia de remuneração adequadamente projetada tem com o desempenho operacional e financeiro, é fundamental implementar um modelo de remuneração integrado que seja justo, recompensador e lucrativo tanto para a empresa quanto para seus funcionários. Para ser eficaz para todas as partes interessadas, um plano de remuneração integrado deve fornecer os seguintes benefícios:

• Criar um melhor alinhamento entre estratégia, esforços e resultados;
• Criar a relação adequada entre despesas gerais de remuneração fixa e variável;
• Aumente a receita adaptando-se rapidamente às mudanças nas condições de negócios e às ameaças competitivas;
• Aumente a lucratividade cortando custos administrativos e vinculando a remuneração a variáveis que mantêm a sobrecarga de remuneração dentro das normas do setor enquanto avançam nas iniciativas de negócios;
• Servir para focar na cultura corporativa e no comportamento de crescimento de receita e lucratividade;
• Servir como um ponto de alavancagem para os esforços de recrutamento e retenção;
• Criar congruência de metas entre os funcionários e a empresa;
• Servir como um catalisador fundamental para o gerenciamento de mudanças em toda a empresa;
• Preservar a continuidade do patrimônio/propriedade;
• Fornecer criação de riqueza a longo prazo para funcionários-chave sem interromper a continuidade ou criar dificuldades de financiamento para a empresa;
• Maximizar as vantagens fiscais para a empresa e seus colaboradores, e;
• Melhore a qualidade geral do plano de benefícios da empresa, fornecendo uma ampla gama de benefícios significativos aos funcionários em todos os níveis.

Antes de mergulhar e reprojetar um plano de remuneração existente, deve-se considerar cuidadosamente a dinâmica atual e os objetivos futuros da empresa. Ao avaliar as várias opções para a arquitetura de um plano de remuneração integrado, os seguintes itens devem ser levados em consideração:

• O histórico organizacional e operacional da entidade;
• O histórico de remuneração em torno da entidade e seus funcionários;
• Remuneração atual dos funcionários comparada com os padrões nacionais, concorrentes locais, produção atual e objetivos de negócios futuros;
• Os deveres, responsabilidades e exposição atual ao risco dos funcionários, e;
• O papel atual e futuro do funcionário como membros da equipe da empresa.

Vamos dar uma olhada em alguns dos blocos de construção disponíveis para a administração ao considerar as diferentes opções de remuneração. Os itens a seguir são opções viáveis a serem incluídas em um plano de remuneração totalmente integrado:

• Programa de Salário e Benefícios Competitivo;
• Benefícios Executivos (carro da empresa, uso de jato corporativo, associação a clubes, auxílio-moradia, contas de despesas, etc.);
• Estruturas de Comissão e Substituição;
• Planos de Benefício Definido e Contribuição Definida;
• Planos de Compensação Diferida;
• Opções de Ações de Incentivo (ISO's);
• Opções de Ações Não Qualificadas (NSO's);
• Planos de Compra de Ações para Funcionários (ESPP's);
• Planos de Propriedade de Ações para Funcionários (ESOP's);
• Planos de Titularidade de Ações Fantasmas e outros Planos Não Qualificados;
• Planos de Participação nos Lucros;
• Pools de Bônus e;
• Planos de Incentivo e Participação Baseados em Projetos ou Iniciativas.

Conforme observado acima, a implementação de um plano de compensação por si só não curará uma empresa que de outra forma estaria doente. No entanto, um plano de remuneração totalmente integrado e bem projetado, implementado em uma cultura corporativa saudável, baseada em qualidade, integridade e caráter, terá um resultado positivo dramático.