Nos últimos anos, a duração dos mandatos dos executivos de alto escalão tornou-se um assunto de crescente interesse e discussão. O modelo tradicional de executivos de longa data mudou, dando lugar a um ambiente mais dinâmico onde factores como o desempenho, as perturbações da indústria e as expectativas das partes interessadas desempenham papéis significativos.
UMA estudo da Equilar revela que a mediana posse entre as empresas do S&P 500 diminuiu em 20%, de seis anos em 2013 para 4,8 anos em 2022. Embora o mandato médio também tenha diminuído durante este período, a diminuição foi relativamente modesta. Em 2013, o mandato médio do CEO era de 7,6 anos, caindo ligeiramente para 7,2 anos em 2022, representando uma redução de 5,3%. Esta diferença notável entre o mandato médio e o mandato médio sugere que vários factores estão em jogo, incluindo o aumento do activismo dos accionistas, ciclos económicos mais rápidos e o impacto das tecnologias disruptivas.
Em contrapartida, o mandato dos CFOs manteve-se relativamente estável, com um mandato médio de cerca de 5,9 anos em 2021, continuando em 2023. Esta estabilidade pode ser atribuída à natureza especializada da função e à importância da continuidade financeira nas organizações. Entretanto, o mandato médio dos CMOs é ainda mais curto, situando-se em 3,3 anos em 2022, diminuindo de 4,5 anos em 2021, indicando taxas de rotatividade relativamente mais baixas para os CMOs em comparação com outros líderes C-suite.
Exemplos reais de declínio no mandato entre executivos de alto escalão nas empresas Forbes Global 2000 ou S&P 500 incluem a General Electric (GE) e a McDonald's Corporation, que testemunharam mandatos de CEO mais curtos na última década. Esta tendência destaca a mudança para mandatos mais curtos de CEO nas grandes empresas, à medida que as empresas procuram líderes que possam adaptar-se rapidamente às mudanças na dinâmica do mercado e impulsionar o crescimento.
Nos últimos três anos, houve uma mudança notável no sentido de mandatos executivos mais curtos e mais orientados para o desempenho. As empresas estão cada vez mais focadas na agilidade e adaptabilidade, procurando líderes que possam navegar em ambientes de negócios em rápida mudança. Esta tendência é evidente na utilização crescente de incentivos baseados no desempenho nos pacotes de remuneração dos executivos, que vinculam uma parte significativa da remuneração dos executivos a objectivos específicos e mensuráveis. No competitivo ambiente de negócios atual, há uma maior ênfase nos resultados de curto prazo, levando a expectativas mais elevadas para que os executivos de alto escalão obtenham um crescimento imediato e sustentado.
Outra tendência é o aumento de executivos interinos ou interinos, que são nomeados para mandatos mais curtos para enfrentar desafios ou transições específicas. Esses executivos interinos geralmente trazem habilidades ou experiências especializadas necessárias para uma situação específica, como uma recuperação ou fusão. Os factores que afectam as tendências globais, tais como as mudanças tecnológicas e as mudanças nas expectativas das partes interessadas, também estão a contribuir para esta tendência.
No mundo corporativo, a longevidade em funções de liderança é frequentemente vista como um sinal de estabilidade e sucesso. No entanto, pesquisas recentes e exemplos do mundo real sugerem que existem razões convincentes pelas quais os chefes das empresas não devem permanecer nas suas funções por muito tempo. Um risco de um longo mandato como CEO é o potencial de estabilização do desempenho. Os CEOs tendem a ser mais eficazes nos primeiros anos, trazendo novas ideias, energia e direção estratégica para a organização. Com o tempo, porém, eles podem ficar enraizados em seus hábitos, levando à falta de inovação e agilidade.
Os CEO que estão no seu cargo há muito tempo podem resistir à mudança e preferir seguir estratégias familiares em vez de adotar novas. Isto pode sufocar a inovação dentro da organização e dificultar a adaptação da empresa a um ambiente de negócios em rápida mudança. Os CEO que exercem as suas funções há muito tempo podem tornar-se mais avessos ao risco, preferindo manter o status quo em vez de assumir riscos estratégicos ousados. Embora seja necessário um certo nível de cautela, a aversão excessiva ao risco pode impedir uma empresa de procurar novas oportunidades e de crescer.
Os CEOs de longa data podem atrasar ou negligenciar o planeamento da sucessão, o que pode ser prejudicial para a organização quando chegar o momento de uma transição de liderança. A falta de planeamento de sucessão pode levar a perturbações na liderança e incerteza entre funcionários, investidores e outras partes interessadas. CEOs de longa data podem desenvolver relacionamentos fortes com membros do conselho ao longo do tempo, o que pode levar à falta de supervisão independente. Isto pode resultar num conselho menos eficaz no fornecimento de críticas construtivas e na responsabilização do CEO.
A pesquisa mostrou que existe um mandato ideal do CEO que maximiza o valor para o acionista. Para além de um certo ponto, mandatos mais longos dos CEO têm sido associados à diminuição dos retornos para os acionistas, sugerindo que existe um ponto em que é necessária uma nova liderança para impulsionar a criação de valor.
À luz destas tendências, as organizações devem considerar cuidadosamente o mandato ideal para os seus executivos de alto escalão. Embora os executivos de longa data possam proporcionar estabilidade e conhecimento institucional, prazos mais curtos podem trazer novas perspectivas e tomadas de decisão mais rápidas. Em última análise, o mandato ideal dependerá das circunstâncias e objetivos específicos da organização. O curto mandato de Executivos C-suite pode ter vários impactos negativos nas organizações, incluindo perturbações na liderança, perda de conhecimento institucional, custos de recrutamento e integração e impacto na reputação.
Um estudo publicado no Strategic Management Journal explorou o impacto da sucessão do CEO no desempenho da empresa. O estudo concluiu que as sucessões planeadas, em que um sucessor é identificado antecipadamente, estão associadas a um desempenho mais elevado da empresa do que as sucessões não planeadas. Isto destaca a importância do planeamento de sucessão para garantir transições suaves de liderança. As organizações também podem desempenhar um papel na melhoria da permanência dos altos executivos. Implementar um forte processo de integração, definir expectativas e metas claras, focar no envolvimento dos funcionários e realizar avaliações regulares de desempenho podem contribuir para mandatos mais longos e eficazes.
Os executivos de alto escalão podem tomar várias medidas para melhorar seu mandato e eficácia. Aprendizagem e desenvolvimento contínuos, comunicação e colaboração eficazes, inteligência emocional e resiliência e envolvimento no planeamento de sucessão são estratégias fundamentais. Por último, o mandato dos executivos de alto nível está a evoluir, impulsionado por factores como o desempenho, a disrupção da indústria e as expectativas das partes interessadas. As organizações que conseguirem adaptar-se a estas tendências e encontrar o equilíbrio certo entre continuidade e mudança estarão melhor posicionadas para o sucesso a longo prazo.
Este site usa cookies.
