A fasquia está alta. A dinâmica nas empresas de private equity é rápida, agressiva e conquistadora. Como líder investidor, você tem a tarefa de lidar com questões de gerenciamento de liderança sênior em uma empresa de portfólio recém-adquirida. Nesta série de quatro partes, será reconhecida a percepção dos fatores desafiadores que cercam a busca por candidatos ideais. O foco está diretamente em atender às demandas exclusivas do desempenho de private equity, mas será familiar para muitas características de executivos seniores.
Nesta série, a primeira parte visitará as principais credenciais para Executivos de empresas de portfólio de PE, mergulhando em avaliação de contratação essenciais em termos de hard skills para liderar uma empresa de portfólio e administrar o negócio.
O talento sob demanda de executivos com experiência anterior crucial em gerenciamento de portfólio de private equity é escasso e difícil de atrair, desafios de contratação. Em sua busca pelo próximo CxO, você pode visualizar claramente o que eles precisam possuir em termos de experiência e capacidade, e deseja avançar rapidamente com a transição.
Adicionar um novo CxO pode criar instabilidade temporária em uma empresa que dependeu de gerações de insiders ou, no caso de uma startup mais recente, um líder mercurial para controlar a empresa. Talvez sua confiança no rejuvenescimento da administração esteja começando a diminuir depois que a realidade de todas as políticas, personalidades e história se estabelecer. Como você age agora com a seleção da administração determinará seu sucesso futuro. Tendo determinado que os novos talentos são essenciais, há importantes apelos a serem feitos em seu esforço para localizá-los e protegê-los.
Em primeiro lugar, você tem as principais características do perfil ideal pregadas? Você terá o seu próprio conhecimento e o de seus colegas para se basear; talvez haja um modelo com o qual você possa trabalhar. Mas seja rigoroso para ajustar com precisão as habilidades que enquadram o círculo para sua empresa de portfólio CxO específica.
Ao derivar uma lista de verificação de competência sem comprometimento, dê uma olhada no básico para o seu setor de private equity. Concentre-se em um punhado de demandas essenciais específicas para empresas de portfólio em dois critérios amplos, talentos hard e soft.
A base das credenciais dos candidatos são as competências difíceis; experiência diária para gerenciar e fazer crescer uma empresa de portfólio. No topo da lista de experiências está uma compreensão completa do seu mercado; na maioria das vezes, seu candidato já atuou como líder sênior em um setor relevante. A experiência deve equipar o candidato para ser capaz de:
Seu futuro contratação de executivos exigirá 'o tipo certo' de experiência no conselho. Um CEO de divisão de destaque em uma multinacional de bilhões de dólares pode ter participado de reuniões do conselho corporativo e apresentado atualizações de sua região ou divisão. Outros podem ter feito parte do conselho de PMEs com um presidente ditador. A singularidade de private equity é que os conselhos das empresas do portfólio consistem em patrocinadores financeiros, possivelmente consultores veteranos do setor, que desejam se envolver. O CEO deve manter o controle e seguir seu roteiro, mas acomodar o envolvimento ativo dos membros.
Os candidatos ideais serão capazes de criar uma visão e uma estratégia que atendam ao pensamento das empresas de private equity e sejam realisticamente executáveis. O CEO pode achar incongruente o impulso para a reinvenção e o crescimento acelerado da receita e do lucro com as realidades do mercado. Frequentemente, não haverá um pensador estratégico sólido na equipe de gerenciamento existente, o candidato CxO provavelmente assumirá o papel de visualizar, criar, testar, escrever e apresentar um roteiro de negócios. Eles já prepararam um plano mestre principalmente por eles mesmos?
Grandes departamentos de recursos humanos, desenvolvimento de talentos e aquisição talvez tenham facilitado a vida de um candidato em sua vida passada. Ainda assim, eles agora precisam estar um passo à frente de uma equipe menor e menos experiente para orientar e liderar. E como um candidato lidará com os funcionários que serão deixados para trás, principalmente aqueles que podem ser destrutivos para a cultura e a estrutura da empresa? Essas são situações reais em uma nova empresa de portfólio, e fortes habilidades pessoais são essenciais. Seu parceiro de pesquisa terá as perguntas certas para fazer aos candidatos.
Os pontos fortes incluirão a capacidade de construir e liderar uma equipe de alto desempenho com pontos fortes complementares. O sucesso da contratação deles depende se os novos candidatos excepcionais vão querer trabalhar para o seu candidato e aderir à estratégia deles. A última coisa que o novo CEO ouve é você comentando sobre as deficiências de seus funcionários e a falta de sucesso na integração.
A transformação será incessante. O desempenho previsto da empresa pode não ser o esperado. A adição de novos negócios por meio de expansão ou a perda de indivíduos-chave por meio de mudanças é frequente. O candidato terá que demonstrar seu desempenho durante a interrupção.
Da mesma forma, durante a disrupção, o CxO deve ser adepto de gerenciar ou mudar o DNA central ou a cultura de uma empresa. Se houver uma transformação nos negócios e na cultura, ela precisará ser moldada e comunicada.
A avaliação do CEO certo deve investigar e trazer à tona experiências da vida real de implementação de novas estratégias de pessoas, não apenas para reorganizar as cadeiras do convés, por exemplo, após reorganizações globais. Se eles deixaram um cargo anteriormente porque estavam cansados de mudanças frequentes, não espere que eles floresçam em uma empresa de portfólio de private equity.
O futuro CxO terá que executar metas estendidas, fornecer margens operacionais saudáveis, redirecionar os negócios e contratar inovadores de alto nível, mas com pressão constante sobre os gastos. O pó seco de uma empresa de portfólio pode ser limitado; capital livre terá sido rapidamente recolhido. Eles devem ter trabalhado com sucesso nesse cenário financeiro apertado e ainda ter apresentado crescimento.
Perguntas bem colocadas sobre hard skills irão rapidamente trazer à tona os problemas. Hard skills são um pouco mais fáceis de identificar através de experiências de vida e resultados. Embora as avaliações levem tempo para apresentar candidatos compatíveis, a avaliação de alinhamento irá além das típicas experiências de carreira opacas. Certifique-se de que seu consultor de pesquisa tenha profundidade em sua experiência relevante no setor, andou em seu 'chão de fábrica' e conversou com a gerência sênior para sintonizar o ambiente de sua empresa. Você é um líder de empresa de private equity, procurando líderes comprovados para impulsionar mudanças em suas empresas de portfólio? Vamos ter uma discussão.
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