Como reter os melhores talentos e, ao mesmo tempo, crescer rapidamente?

À medida que as organizações crescem rapidamente, reter os melhores talentos torna-se um dos desafios mais urgentes. A expansão introduz complexidades que exigem abordagens inovadoras para atender às expectativas dos funcionários e manter a estabilidade operacional. Embora os incentivos financeiros continuem importantes, a retenção a longo prazo depende de fatores como propósito, bem-estar e alinhamento com os valores organizacionais. A liderança desempenha um papel crucial na promoção de um ambiente em que os funcionários se sintam valorizados, engajados e motivados a contribuir para o sucesso da empresa.

Por que a retenção é importante em uma organização em expansão

Retenção não se trata apenas de prevenir a rotatividade de funcionários; trata-se de construir uma organização resiliente, capaz de sustentar o crescimento. Alta rotatividade interrompe os fluxos de trabalho, aumenta os custos de recrutamento e prejudica o moral. Além disso, a perda de funcionários-chave pode resultar na perda de conhecimento institucional e enfraquecer a capacidade de inovação da organização.

Philippe Gilet, CTO e Co-Fundador da Alédia (µ-display), enfatiza, “O verdadeiro talento permanece se ele acredita na missão e recebe uma remuneração justa, mas a retenção a longo prazo exige muito mais do que remuneração.” Anika Concessão, Consultor em Transformação da Força de Trabalho (ex-Diretor de Pessoas da Ubisoft, Diretor Sênior de RH da Uber e Diretor Global de RH da Dyson), elabora ainda mais, “Quando você se concentra apenas no crescimento, pode perder de vista as práticas comerciais e o bem-estar dos seus funcionários, o que afeta diretamente a retenção.”

Além disso, uma conexão clara entre o papel de um funcionário e a missão da empresa é crítica. Funcionários que veem seu impacto nas metas mais amplas da organização têm mais probabilidade de permanecer engajados. “A retenção está fundamentalmente ligada ao propósito," notas Aarthi Scott, Diretor Executivo, Vendas para Grandes Clientes no Reino Unido e Irlanda no Google, “Os funcionários precisam sentir que seu trabalho contribui para algo maior.“Organizações com altas taxas de retenção geralmente são aquelas que investem no alinhamento de funções individuais com a visão geral da empresa.

Pesquisas também destacam as implicações financeiras da baixa retenção. De acordo com estudos, substituir um funcionário pode custar até o dobro do seu salário anual. Isso torna a retenção uma prioridade estratégica não apenas para o bem-estar do funcionário, mas também para o gerenciamento de custos e estabilidade operacional.

Desafios da retenção durante o rápido crescimento

Um dos maiores desafios na retenção de funcionários durante períodos de rápido crescimento é o desalinhamento entre as aspirações individuais e as metas organizacionais. À medida que as funções evoluem e as prioridades mudam, os funcionários podem ter dificuldade para encontrar seu lugar dentro da estrutura em mudança. Olá Virginie, Diretor de Operações da Rainmaking APAC, ressalta: “Você precisa identificar sinais de desconexão entre a motivação de alguém e para onde a empresa está indo para começar a considerar as mudanças necessárias”.

Além disso, a pressão para entregar resultados pode levar ao esgotamento, especialmente entre profissionais de alto desempenho. Observações de Aarthi, “Momentos de mudanças significativas testam não apenas os indivíduos, mas também a dinâmica da equipe, destacando a necessidade de adaptabilidade.“A rápida expansão geralmente cria situações em que os funcionários são solicitados a assumir responsabilidades além de sua experiência, resultando em estresse e redução do engajamento. Anika acrescenta, “Em ambientes de hipercrescimento, as pessoas podem acabar gerenciando grandes equipes sem a preparação ou o treinamento necessários, gerando frustração tanto para elas quanto para suas equipes.”

Desafios de retenção também surgem de investimento insuficiente em liderança e comunicação durante as transições. Mudanças mal comunicadas ou falta de transparência podem levar à confusão e desconfiança. Jean-Christophe Simon, Diretor de P&D do Grupo e Membro do Comitê Executivo da Thuasne notas, “Os funcionários precisam de clareza sobre seu papel na jornada da organização, especialmente durante períodos de mudanças significativas.”

Estratégias de retenção eficazes

Para reter os melhores talentos em um ambiente de alto crescimento, as organizações precisam implementar estratégias que vão além dos métodos convencionais. Elas incluem:

• Construindo confiança por meio de comunicação transparente: Loops de feedback regulares garantem que os funcionários se sintam ouvidos e valorizados. A comunicação aberta promove a confiança e reduz a incerteza que frequentemente acompanha mudanças rápidas.
• Promover um senso de propósito: Os funcionários têm mais probabilidade de permanecer engajados quando entendem como seu trabalho contribui para a missão da organização. “O alinhamento cultural começa com os líderes modelando os comportamentos que eles querem ver em toda a organização,” Aarthi explica.
• Priorizando a cultura da empresa:A cultura da empresa desempenha um papel vital na retenção, especialmente durante o dimensionamento. Anika destaques, "Quando você está crescendo rapidamente, particularmente entre países, normas culturais que fazem sentido para você podem ser mal compreendidas em outros lugares. Você precisa ser deliberado sobre definir comportamentos que sustentam sua cultura.“Organizações como a Uber alcançaram alta densidade de talentos ao focar na adequação cultural durante a contratação, garantindo que novos funcionários compartilhassem os valores da empresa.
• Oferecendo oportunidades de crescimento personalizadas: É fundamental combinar funcionários com funções que estejam alinhadas com suas aspirações e pontos fortes. Olivier Prestel, CEO interino (ex-vice-presidente da IDEMIA, diretor administrativo da Thales e diretor de exportação da Airbus) aconselha, “Posicione as pessoas em missões que tenham afinidade com elas para manter seu engajamento.“As oportunidades de crescimento devem ser flexíveis o suficiente para se adaptarem às necessidades individuais.
• Reconhecendo e recompensando contribuições: O reconhecimento vai além de incentivos monetários. Reconhecer publicamente as conquistas, oferecer caminhos de desenvolvimento de carreira e criar um ambiente de apreciação pode promover lealdade e comprometimento.
• Garantir o bem-estar e equilíbrio entre vida pessoal e profissional: Anika destaques, "Em ambientes de hipercrescimento, você deve investir em programas de bem-estar para neutralizar os riscos de esgotamento e desinteresse.“Iniciativas como acordos de trabalho flexíveis e apoio à saúde mental sinalizam que a organização valoriza seus funcionários além de sua produtividade.

A retenção não é apenas uma iniciativa de RH, mas um pilar fundamental crescimento sustentável. Ao abordar desafios como desalinhamento e esgotamento ao implementar estratégias proativas, as organizações podem construir uma força de trabalho estável e motivada. Um foco deliberado na cultura da empresa, propósito e bem-estar dos funcionários garante que os melhores talentos permaneçam engajados e comprometidos, levando a organização ao sucesso a longo prazo. 

À medida que as empresas investem na retenção de sua força de trabalho, elas estabelecem as bases para avaliar o potencial de liderança necessário para sustentar e dimensionar suas operações de forma eficaz — um tópico que exploraremos no próximo artigo.

Conheça os especialistas:

Esses artigos apresentam insights de seis líderes do setor com profunda experiência em liderança, estratégia organizacional, inovação e gestão de talentos. Suas experiências em vários setores — de gigantes da tecnologia a private equity, venture building e deep-tech — trazem perspectivas valiosas sobre como escalar organizações, construir equipes de alto desempenho e navegar por desafios de liderança.

Os insights compartilhados neste artigo refletem as experiências e perspectivas pessoais dos colaboradores. Eles não representam a posição oficial de nenhuma empresa ou organização.

Philippe Gilet – CTO e especialista em desenvolvimento de liderança

Philippe Gilet é um líder em tecnologia e coach de gerentes com profunda experiência em avaliação de liderança estratégica, desenvolvimento de equipes e inovação corporativa. Como CTO e cofundador da Aledia, ele liderou iniciativas inovadoras de P&D. Seu trabalho se concentra em identificar e desenvolver potencial de liderança, orientar gerentes em organizações em expansão e garantir alinhamento estratégico.

Anika Grant – CHRO e Consultora Estratégica de RH

Anika Grant é uma líder global de RH e especialista em transformação com mais de 25 anos de experiência. Ela liderou grandes iniciativas de mudança organizacional e cultural na Uber, Dyson e Ubisoft, onde foi Chief People Officer. Anika é especialista em desenvolvimento de liderança, transformação da força de trabalho e evolução cultural em ambientes de alto crescimento. Agora, ela aconselha empresas sobre estratégia de RH, retenção de talentos e alinhamento de liderança.

Aarthi Scott – Líder de Crescimento, Inovação e Transformação Empresarial

Aarthi Scott é uma líder executiva em transformação de negócios, sucesso do cliente e planejamento estratégico. Atualmente Managing Director no Google, ela construiu uma carreira focada em liderança multifuncional, crescimento de negócios em larga escala e alinhamento executivo. Sua expertise abrange inovação centrada no cliente, liderança operacional e desenvolvimento de liderança em organizações globais.

Virginie Hello – COO e Venture Builder

Virginie Hello é uma líder empreendedora especializada em construção de empreendimentos, estratégia de liderança e transformação de negócios. Como COO da Rainmaking APAC, ela liderou iniciativas de inovação corporativa e ajudou a escalar startups internacionalmente. Sua expertise inclui gestão de talentos, estruturação de equipes de liderança e transformação cultural em ambientes de alto crescimento.

Jean-Christophe Simon – Estrategista de Liderança Executiva e Inovação

Jean-Christophe Simon é um experiente executivo e estrategista de inovação com uma carreira que abrange corporações multinacionais, capital de risco e startups de tecnologia profunda. Ele ocupou cargos de diretoria e diretoria em fusões e aquisições, P&D e estratégia corporativa, incluindo no Groupe SEB, Nikon e Essilor. Ele agora aconselha empresas sobre alinhamento de liderança, inovação e dimensionamento de equipes de alto desempenho.

Olivier Prestel – CEO e especialista em gestão de mudanças

Olivier Prestel é um CEO experiente e especialista em transformação com uma sólida experiência internacional, tendo vivido e trabalhado na Europa, Ásia e EUA. Ele liderou equipes multiculturais e transfronteiriças e gerenciou empresas internacionais navegando em transições de mercado complexas. Sua expertise está em gestão de mudanças, resiliência organizacional e desenvolvimento de equipes de liderança, ajudando empresas a escalar de forma eficiente, mantendo a agilidade em ambientes globais dinâmicos.