Liderança é um tema quente hoje e continuará sendo por um tempo. Eu não quero te dizer as coisas que você já sabe, mas fazer você pensar sobre as coisas que você não sabe. Vamos parar de discutir tendências, previsões e estatísticas, e vamos foco nas pessoas. Os indivíduos que moldarão a próxima geração de líderes não são um grupo de millennials, são um grupo de líderes assim como a geração anterior a eles e as muitas gerações anteriores.
Atualmente, muitos dos millennials líderes que vemos não são líderes, são empreendedores e criadores. Eles podem atuar na capacidade de liderança, no entanto, desde o início, eles ditaram a cultura e o caminho de sua força de trabalho. A liderança que todos questionamos serão aqueles indivíduos que assumirão uma força de trabalho existente de uma organização com mais de 50 anos. Se olharmos aqui, temos pouca ideia de como a próxima geração de líderes irá operar.
Como alguém que passou os últimos 6 meses olhando vagamente para a dinâmica de saber se os millennials mudarão de setor ou se os setores mudarão millennials, finalmente cheguei ao momento em que tenho que defender minhas descobertas. Acredito que a pergunta não tem resposta porque não podemos criar essa forma de generalização nos negócios. Em qualquer geração de líderes, precisamos nos concentrar em pessoas individuais e como elas afetarão nossos negócios e indústria, não grupos.
Às vezes é preciso um monte de dados para nos trazer de volta ao óbvio. Não muito diferente das campanhas presidenciais – o absurdo da retórica apresentada por todos os candidatos me lembrou, e espero que você, que nosso mundo é baseado em experiências de momento a momento, não generalizações e suposições.
Como encontrar a próxima geração de líderes? Ao não colocá-los em uma caixa e escolher o melhor de lá. O líder que assume a Costco não vai e não deve se aproximar da personalidade ou estilo de liderança que assumirá a Lockheed Martin. Depende das necessidades do negócio, das necessidades dos funcionários e do ambiente da economia quando ocorre a mudança de liderança.
Uma coisa que eu acredito que reina em todas as organizações é que os líderes de sucesso não se destacam pela expertise em seu setor, eles acentuam a grandeza quando estão alinhados com a cultura das pessoas que dirigem a organização. Só porque você tem uma base de funcionários jovem não significa que você deva ter um líder jovem e vice-versa, você deve, no entanto, ter um líder que se comunique efetivamente com a equipe, em um nível de confiança e intimidade emocional. Um homem de 32 anos pode ser capaz de guiar uma equipe de boomers para o futuro, mas o mesmo homem de 32 anos pode falhar em guiar uma equipe de PHds de 28 anos para a semana seguinte. É uma questão de personalidade individual e estilo de comunicação que determinará o sucesso – não conjuntos de traços geracionais.
Um conceito bastante conhecido, mas ainda pouco divulgado ou praticado é a ideia de Comunicação Adaptativa. Uma das minhas paixões há anos tem sido a prática e os ensinamentos desse pensamento. Simplificando, a comunicação adaptativa não é sobre uma mensagem única enviada às massas, é sobre a continuidade em muitas mensagens diferentes enviadas para as muitas pessoas diferentes dentro das massas. Grande liderança é entender como se conectar com várias pessoas, em vários momentos. Como grupo e como mentores, devemos identificar o que podemos dizer nossa mensagem a todos até nosso último suspiro, mas, a menos que nossos colegas e outros interpretem o que estamos dizendo da maneira que queremos, podemos não ter dito nossa mensagem uma vez.
Acredito que este será um dos sinais da próxima geração de liderança. À medida que nossa comunidade global se torna mais conectada, os métodos de comunicação devem mudar (e não me refiro aos canais pelos quais a comunicação acontece). É aqui que devemos não apenas esperar, mas exigir que nossa próxima geração de líderes entenda a necessidade de comunicação adaptativa em nossas organizações.
Não é sobre o que você diz, é sobre o que e como seu público ouve.
Uma mudança da colaboração para a educação aberta
Algo que vi crescendo no espaço do jovem líder, ao contrário da crença popular, é o desejo de reter a propriedade intelectual. Em uma terra cheia de promessas vazias de “colaboração significativa”, não surpreende que muitos vejam a colaboração como uma ameaça. Não culpo essa mentalidade, porque não acredito que a colaboração seja o caminho do futuro. Se todos colaborássemos constantemente, criaríamos ciclos de feedback intermináveis que assustariam o crescimento e nos levariam a buracos de coelho.
O que vejo como a próxima geração de “colaboração” de liderança é uma maneira mais estruturada e oportunista de ver a educação aberta. Em Cats Cradle, de Vonnegut, a ideia de que os pesquisadores não devem ser informados sobre o que pesquisar, mas devem pesquisar o que acham interessante, acho que será um tema em toda a liderança. Ter acesso ilimitado aos dados e formas ainda melhores de compartilhar as informações que achamos interessantes, permitirá que a próxima geração de líderes crie suas próprias conclusões individuais e redefina a forma como “trabalhamos juntos” – de forma mais independente com conhecimento coletivo. Conforme a prática atual de colaboração, decidimos juntos o que é “melhor” em vez do que é “interessante”.
Os millennials têm sido notoriamente associados ao movimento “faça bem fazendo o bem”. Isso não é algo que alguém possa negar de verdade, mas acredito que seja importante observar como isso afetará nossos negócios. Não acredito que as empresas hoje se proponham a destruir o meio ambiente ou propositalmente criar impactos sociais negativos, mas nossas organizações hoje não estão estruturadas com impacto social e responsabilidade como motor de sucesso. O que veremos é o início de um processo de reforma que cria produtos e soluções que partem da necessidade do bem e crescem pelos mesmos métodos usados hoje. Precisamos lembrar que fazer o bem fazendo o bem é tanto do aspecto social quanto do impacto financeiro.
Nas tendências recentes de contratação, vemos os millennials recebendo rendas mais baixas para empregos mais “significativos”. O que a geração de líderes millennials está faltando atualmente são indivíduos experientes em negócios, com mentalidade financeira, que criam estratégias sustentáveis e que proporcionam crescimento. A raiz dessas estratégias pode estar no âmbito da criação de impacto social, mas deve ser executada com os mesmos métodos de hoje. Ainda não se sabe se os dois coexistirão nesta geração ou serão equilibrados e executados no iGen.
Isso será uma coisa difícil de avaliar à medida que começamos a trilhar o caminho da liderança milenar, no entanto, é uma coisa necessária que nós, como empresas, devemos olhar. Esta geração de líderes saberá o que valem e será difícil influenciar de outra forma. Se você quer o melhor talento e a melhor liderança, você pagará por isso em dinheiro ou em benefícios, mas de qualquer forma, você deve entender a proposta de valor do indivíduo e pagar de acordo. Com uma geração sem medo de mudanças, se você não analisar e reavaliar consistentemente a remuneração dos líderes millennials, eles desaparecerão.
Contra a crença popular, não acredito que os trabalhadores desta geração não sejam leais ou agradecidos – eles são leais àqueles que são leais a eles e não têm medo de mudanças significativas em suas vidas. Depois de falar com muitos boomers, é minha opinião que muito de sua lealdade foi simplesmente por medo de mudança e instabilidade. Crescer em um mundo de instabilidade e ver pais e amigos serem derrotados pelo “sistema” deixou pouco espaço para confiança. Normalmente, será por isso que esses líderes conhecerão seu valor e não sucumbirão aos níveis de remuneração desatualizados. Pague-os bem, respeite seu valor e não haverá limites para o retorno que eles podem fornecer.
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