Se você está lendo este artigo, ou está curioso ou está no final vencedor de um longo e competitivo processo de contratação. De qualquer forma, parabéns! Abaixo, destilo pensamentos para as pessoas que navegam nas negociações de remuneração de executivos. Convido você a ler minhas notas sobre Por quê compensação antes de saltar para Como as para negociar.
Por que compensação?
Para os empregadores, o objetivo da compensação é comprar mão de obra que seja mais valiosa para o empregador do que o capital gasto na compra. Para os funcionários, o objetivo da remuneração é vender mão de obra que seja menos valiosa para o funcionário do que o capital adquirido com a venda.
Os filmes de Hollywood e os gurus da carreira descrevem a compensação como soma zero, onde ganhar para qualquer uma das partes significa receber mais/dar menos. Contra-intuitivamente, o caminho para uma “vitória” é indistinto em ambos os lados da mesa.
[Tweet “Na realidade, a compensação é uma oportunidade ganha-ganha.”]
Tomemos um exemplo em que um empregador estende uma oferta, n, para um futuro funcionário. Digamos que o máximo que um empregador pagará por um funcionário é n+x, e o mínimo que o candidato aceitará é ny. Segue-se então essa oferta n é aceitável para ambas as partes quando ny<=n<=n+x.
Na extremidade superior, n+x é uma solução mutuamente aceitável. Isso pode parecer ideal para o candidato que busca maximizar os ganhos atuais e futuros, mas essa visão não é ajustada ao risco. E se houver uma desaceleração do mercado? E se houver uma mudança de gerente? E se houver uma mudança de controle? Cada uma delas pode ser tratada por meio de disposições especiais, mas mesmo as melhores proteções são piores do que a vantagem do emprego em uma organização valiosa.
Na extremidade inferior, ny também é uma solução mutuamente aceitável. Isso pode parecer ideal para o empregador que busca maximizar a lucratividade atual e futura, mas essa visão não é ajustada ao risco. E se o executivo receber uma oferta competitiva de um concorrente? Ou um jogador em outra indústria? Ou a oportunidade de ingressar em um conselho, consultar ou se tornar um executivo interino a preços mais competitivos? Cada uma delas pode ser tratada por meio de disposições especiais, mas até a melhor saída de um executivo valioso é pior do que a vantagem da retenção.
Então, por que negociação salarial? Para criar um ganha-ganha.
Quão negociar:
- Agarre-se aos seus valores. As negociações de compensação podem ser desconfortáveis. Esta é a sua chance de mostrar seus valores. No processo de entrevista, você alegou franqueza? Criatividade? Transparência? Humildade? Coloque-os em ação ou arrisque um problema maior. Já vi ofertas rescindidas por desalinhamento de valores. É lamentável.
- Pesquisar. As empresas têm o benefício de consultores que fornecem insights sutis sobre as tendências de remuneração. Os candidatos geralmente têm menos discernimento. Essa assimetria de informações pode gerar expectativas desalinhadas. Invista tempo e esforço para aprender sobre o cenário de remuneração para sua função, setor e geografia. Ele paga um grande dividendo!
- Sempre que possível, trabalhe com consultores. Há ampla oportunidade para mal-entendidos ou sinalização do sentimento errado. Intermediários, como consultores de busca de executivos, são especialistas em conduzir da oferta à contratação. Para os candidatos, os consultores de recolocação executiva oferecem conselhos desapaixonados e úteis.
- Alinhar incentivos. Há um alinhamento natural de incentivos que é onipresente em todos os pacotes de remuneração. Ainda assim, existem maneiras de alinhar ainda mais os incentivos. Entrando em uma empresa em hipercrescimento? Considere envolver metas de capital próprio, capital fantasma ou com base em receita em seu pacote. Gerenciando para lucratividade? Procure ligações entre o EBITDA e seu salário líquido. Em todos os mercados, a remuneração baseada em incentivos tende a aumentar à medida que o escopo da responsabilidade aumenta. Você deve esperar que um CEO tenha um pacote de remuneração muito mais orientado por incentivos do que um analista iniciante.
- Negocie o pacote total, do menos ao mais padronizado. Compensação é um monte de coisas. Um salário base, bônus de inscrição, um incentivo de curto prazo, um incentivo de longo prazo, benefícios, regalias. Mais amplamente, títulos, requisitos de viagem, o trabalho que você faz fazem parte das recompensas totais. Nem todos os aspectos do “pacote” são igualmente negociáveis. Por exemplo, uma empresa pode ter obstáculos internos de capital que tornam muito improvável que ela altere as metas de incentivo de curto prazo... mas essa mesma empresa pode ter muita flexibilidade em relação aos bônus de assinatura. Essas nuances são específicas da organização. Descobre-os. Em seguida, priorize a negociação dos aspectos menos padronizados da sua oferta.
- Sincronize o seu o que é com o seu porquê. O que você pede nas negociações terá mais peso se for acompanhado de um porquê. Procurando um pacote de ações maior? Explique por que o upside diferido é mais importante para você do que o dinheiro de curto prazo. Esperando para comutar para o primeiro ano? Dê uma visão sobre a situação familiar que torna impossível a realocação imediata.
- Foque na oportunidade. Você pode não conseguir tudo o que deseja. Isso está ok. É a sua avaliação da oportunidade incerta mais do que as recompensas certas que devem orientar sua decisão de aceitar uma oferta.
