Gestão de Talentos

Recebo pelo menos 20 e-mails por semana de executivos e empreendedores perguntando “Como faço para recrutar os melhores talentos?” Eu abordei adequadamente minha pergunta favorita do bumerangue em muitas peças anteriores, incluindo três das postagens mais lidas deste blog: “Como vencer a guerra pelo talento” “Consolidação de equipe" e "Quem deve fazer a contratação“. Então, no post de hoje, vou adotar uma abordagem diferente para lidar com a questão do talento, não focando no recrutamento, mas em lidar com o equilíbrio do ciclo de vida do gerenciamento de talentos.

Considere que, embora a “guerra pelo talento” tenha sido travada desde o início do capitalismo, as coisas não estão melhorando. De fato, com o avanço contínuo da tecnologia, aposentadorias em massa iminentes de baby-boomers e o impacto da globalização no comércio, a guerra por talentos só proliferará com o tempo. Em outras palavras, as organizações não podem mais assumir que sempre serão capazes de atrair o talento necessário para executar o negócio estratégia. Em vez disso, é necessário que as empresas sejam proativas e lidem com a realidade de que poucas ou nenhumas organizações hoje têm um suprimento adequado de talentos, seja nos níveis executivo, gerencial ou de equipe. O talento é um recurso cada vez mais escasso…

Dado que a escassez de talentos está afetando todos os negócios, é fundamental vincular as estratégias de talentos aos impulsionadores de negócios, o que torna mais fácil decidir como implantar, promover e desenvolver talentos internos para melhor atender às necessidades futuras da empresa. Também é fundamental entender que os ambientes de negócios estão mudando e que as estratégias de gestão de talentos de uma empresa devem ser adaptadas às condições atuais do mercado para se manterem competitivas. Como exemplo, os tempos de ciclo foram reduzidos onde os planos de negócios de 90 dias são mais comuns do que os planos de negócios de 5 anos e o talento geralmente é virtual e/ou móvel, em oposição ao trabalho fixo. Se você não gerenciar o talento de acordo com os novos paradigmas e aproveitar as oportunidades para alavancar seu talento de maneira econômica, não apenas estará em desvantagem competitiva, mas provavelmente perderá seu talento existente para concorrentes que entendem o cenário melhor do que você …

Vamos começar definindo o ciclo de vida da gestão de talentos como sendo composto pelas seguintes 5 fases: 1.) Identificação; 2.) Recrutamento; 3.) Implantação; 4.) Desenvolvimento, e; 5.) Retenção.

Além disso, cada uma das 5 fases mencionadas acima pode ser dividida em subcategorias. Como um exemplo Identificando pode ser dividido em requisitos de definição, perfis, etc., Desenvolvimento pode ser dividido em formação inicial, educação continuada, treinar, mentoria, etc., e Contenção pode ser dividido em motivador, compensador, desafiador, etc. cliente Eu tinha pelo menos alguma forma de estratégia e processo de recrutamento em vigor no momento do meu envolvimento inicial, mas muito poucos tinham processos ou estratégias em vigor para o equilíbrio do ciclo de vida da gestão de talentos.

Embora eu não pretenda dar pouca atenção ao tópico de recrutamento, pois acredito firmemente que você deve sempre ter o seu gancho na água à procura de talentos, o recrutamento é apenas uma peça do quebra-cabeça de gerenciamento de talentos. Acredito que muita ênfase é colocada no recrutamento e pouco tempo é gasto na fase de identificação e, da mesma forma, pouca atenção é focada no desenvolvimento, implantação e retenção do talento que já foi contratado. Na verdade, minha experiência mostra que a maioria dos empregadores tem melhores talentos do que imaginam, mas é o fato de que eles não são desenvolvidos ou implantados adequadamente que lhes dá uma perspectiva distorcida quando se trata de avaliar seu próprio talento.

No texto a seguir, detalharei cada fase do ciclo de vida da gestão de talentos para que você possa começar a incorporar cada uma delas à estratégia da sua empresa:

1. Identificando: A identificação de talentos deve ser um evento constante. Deve ocorrer antes do recrutamento, pois se você não identificou suas necessidades/requisitos e as alinhou com as soluções identificadas compostas pelos conjuntos de habilidades, competências, experiência e nível de talento que você está procurando, por que começar o processo de recrutamento? Além disso, é fundamental que você procure identificar futuros líderes dentro das fileiras para que possa começar a desenvolvê-los para atividades de maior e melhor uso.
2. Recrutamento: Para quem me conhece ou leu meus posts no passado sabe que sou um crente na ABH (UMAsempre Be Hiring) filosofia. Você nunca sabe quanto tempo levará para encontrar os melhores talentos e, se esperar até que haja uma necessidade imediata, provavelmente se verá realizando uma busca desesperada e contratando a pessoa errada para o trabalho. Além disso, você deve contratar os melhores talentos que puder pagar. Se você contratar talentos de nível um, receberá resultados de nível um. Se você contratar com base em quão barato você pode trazer alguém a bordo, você receberá o que paga.
3. Implantando: Procurando uma maneira infalível de catalisar o crescimento da receita? Concentre seus melhores talentos em suas melhores oportunidades. Um dos erros mais comuns que vejo nas empresas hoje é que elas têm as pessoas erradas fazendo as coisas erradas. Ao realizar entrevistas com funcionários em empresas clientes, uma das queixas mais comuns de que a voz dos funcionários é que eles são subutilizados e não são desafiados. Só porque alguém foi contratado para o trabalho “x” não significa que não pode ou não deve ser alocado para o trabalho “y”.
4. Em desenvolvimento: Ao longo das linhas do número 3 acima, se você não está desenvolvendo seu talento, está errado... A falta de desenvolvimento de talentos criará um custo de oportunidade perdido, mas acabará levando ao desgaste nas fileiras, à medida que talentos não apreciados saem para pastagens mais verdes. O desenvolvimento deve começar no primeiro dia e nunca parar. Novos funcionários devem ser treinados e orientados por funcionários mais seniores e você deve considerar a contratação de um coach ou mentor externo para executivos seniores. Se você quiser ver seus funcionários alcançarem grandes feitos, prepare-os para aumentar a responsabilidade e desenvolvê-los para desafios maiores.
5. Contenção: Se vale a pena contratar e desenvolver um funcionário, certamente vale a pena retê-lo. Muito tem sido escrito sobre os custos exorbitantes da rotatividade de funcionários, então não vou me alongar no assunto além de reconhecer que os custos são realmente altos. Eu tenho uma receita de 4 partes para reter talentos e os ingredientes são os seguintes: Motivar, Desafiar, Reconhecer e Recompensar. Pague seu pessoal no topo do mercado, utilize contratos de trabalho, compensação diferida e outras formas de algemas de ouro para garantir que seu talento não abandone o navio. Proteja seus investimentos em capital humano para maximizar seu retorno e gerenciar seu risco.

Bottom line…Aloque mais tempo e atenção aos investimentos existentes em vez de novos investimentos operando na teoria do pássaro na mão…Se você tem 90 funcionários e seu quadro de funcionários exige a adição de 10 novas contratações, você vai sacrificar o 90% pelo 10%? Em um negócio bem administrado, não deve ser uma situação de ou/ou, pois um bom plano de gerenciamento de talentos permitiria que você prestasse atenção tanto aos novos recrutas quanto aos funcionários existentes. O foco na implementação de estratégias sólidas de gerenciamento de talentos melhorará o desempenho e o moral, reduzindo custos e riscos.