Como costuma ser o caso, eu era o contrário no painel e, embora provavelmente não devesse ter ficado chocado, era o fato de que a maioria dos recrutadores parecia acreditar que o status quo estava bom, o futuro era brilhante e eles não ver a necessidade de mudança que me deixou perplexo. No post de hoje, examinarei o futuro do recrutamento de uma perspectiva um pouco diferente da de muitos no pesquisa executiva o negócio…
Aqueles de vocês que lêem meu trabalho com alguma frequência sabem o quanto acredito que os negócios são fluidos, dinâmicos e em constante evolução. Além disso, você provavelmente está tão familiarizado com minha posição de que um negócio estático, que não inova constantemente em torno das necessidades em constante mudança do mercado, é a mesma coisa que um negócio moribundo. Embora muitos recrutadores e empresas de busca de executivos possam pensar que estão isentos dos negócios mencionados princípios governando a sustentabilidade, eles estariam muito enganados em serem tão descarados em sua atitude e abordagem.
O fato é que tanto os empregadores quanto os candidatos a emprego continuam a se tornar mais exigentes em suas exigências mútuas. Este fenômeno está ocorrendo em uma época em que os mercados de trabalho em todo o mundo nunca foram tão competitivos. Minha pergunta é esta; Isso soa como um ambiente em que os prestadores de serviços (ou seja, os recrutadores) podem ficar de braços cruzados com a atitude habitual dos negócios? Eu acho que não.
A realidade é que em ambientes de mercado maduros e complexos, os clientes exigem mais de seus provedores de serviços. As empresas de recrutamento de executivos que desejam permanecer competitivas devem se concentrar em aumentar seus benefícios de valor agregado para permanecer no jogo. Aqueles recrutadores que têm informações incompletas serviço ofertas, e que não mergulham completamente na compreensão da cultura e do ambiente em suas empresas clientes terão dificuldade em ganhar a vida no futuro.
Enquanto minha prática pessoal está focada em fornecer conselho de liderança e conselheiro para CEOs da Fortune 500, como executivo operacional sênior em nossa empresa, também tenho a responsabilidade de supervisionar nossa prática de gerenciamento de talentos. Do meu ponto de vista, não consigo imaginar não integrar os serviços em todo o ciclo de vida da gestão de talentos. A identificação, recrutamento, implantação, desenvolvimento, retenção e sucessão de talentos são claramente questões que são mais bem abordadas em uma oferta de serviços integrados. Abordar a gestão de talentos em uma abordagem fracionada é um processo ineficiente e falho.
Estou tão comprometido com as crenças defendidas acima que nossa empresa projetou sua prática de gestão de talentos de uma forma que oferece aos clientes uma ampla gama de ofertas de serviços. A simples verdade da questão é que alinha nossa agenda com a de nossos clientes e cria relacionamentos sólidos de longo prazo impulsionados por muito mais do que taxas de colocação.
Aqui está a coisa – “recrutadores” enquanto preenchem um papel importante, simplesmente não agregam o valor que um cliente sofisticado desejará no futuro. Os recrutadores que desejam expandir seus negócios devem fazer a transição do sourcing de candidatos para adotar uma abordagem abrangente de gerenciamento de talentos, alinhando seus interesses com os objetivos de longo prazo de seus clientes. Empresas de busca de executivos que não trabalham com a pré e pós-colocação de seus clientes não entenderam que o recrutamento não é mais um negócio, mas simplesmente um componente de um processo muito maior. Qualquer um pode fazer uma contratação, mas esse não é o fim do jogo – é apenas o começo.
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