O modelo de liderança mais comum – e por que está quebrado

Quando as organizações contratam, desenvolvem e promovem líderes usando um modelo baseado em competências, estão incubando o fracasso involuntariamente. Nada fratura a cultura corporativa mais rápido e eviscera os esforços de desenvolvimento de talentos mais rapidamente do que recompensar as pessoas erradas pelos motivos errados. Não recompense a competência técnica – recompense a contribuição agregada.

Qualquer organização que exagera na importância da competência técnica deixa de reconhecer o valor considerável e muitas vezes inexplorado contido no todo da pessoa. É o poder cumulativo das habilidades sociais de uma pessoa, a soma das partes, se você preferir, que cria valor. Não é o que uma pessoa sabe tanto, mas como ela é capaz de usar esse conhecimento para inspirar e criar brilho nos outros que realmente importa.

Vivemos em uma época que foi muito além dos modelos orientados por competências, mas as organizações ainda usam principalmente entrevistas baseadas em competências, descrições de cargos baseadas em competências, desenvolvimento baseado em competências, atuação avaliações e recompensas baseadas em competência como sua estrutura para fazer negócios. Resta o melhor práticas mentalidade que governa o dia em que estamos muito atrasados para uma mudança para próximo práticas. Simplesmente não é possível mudar os comportamentos atuais recusando-se a adotar novos paradigmas.

Claro que as corporações conhecem os chavões certos – eles falam da boca para fora para coisas como caráter, confiança, paixão, propósito, EQ, colaboração, criatividade, etc., mas eles realmente não os valorizam da mesma forma que valorizam a competência. Um dos problemas é que a competência é previsível e fácil de medir, e as corporações gostam de ser previsível e fácil. No entanto, só porque algo é fácil de medir não significa que seja a coisa certa para medir, e certamente não quando medido no vácuo.

A competência deve representar nada mais do que apostas de mesa – deve ser assumida. Ter o nível de competência necessário para fazer o seu trabalho não é uma recompensa – é de se esperar. O trem está realmente fora dos trilhos quando estar tecnicamente e/ou funcionalmente qualificado para fazer um trabalho faz de você um alto potencial.

O valor que as organizações devem cultivar e curar nas pessoas é sua capacidade de alinhar propósito, visão, valores, caráter e compromisso com a competência demonstrada. Competência não é a totalidade do valor de uma pessoa e certamente não deve ser o padrão-ouro de sua medição. É uma pequena parte da equação, mas em muitos casos, as corporações a tratam como se fosse a única coisa que importa. Mais foco nas pessoas e menos no processo sempre criará melhores resultados.

Aqui está a coisa - você pode possuir a maior magia técnica sob as estrelas, mas isso não faz de você um líder. Se você não se importa, não é colaborativo, não consegue se comunicar, deixa de receber sugestões e feedback, e permite que sua arrogância ofusque sua humildade, você pode ser inteligente, mas no meu livro, você não é muito brilhante. A parte realmente triste dessa história é a frequência com que esse tipo de pessoa é recompensada em um sistema baseado em competências.

Devemos reconhecer que modelos de liderança baseados em competências simplesmente não funcionam. Eles estão profundamente enraizados nos fundamentos das estruturas de comando e controle e superaram o valor que atribuíram às organizações à medida que as nações avançavam para além da era industrial. Modelos baseados em competências simplesmente criam lacunas de alinhamento em todos os níveis – lacunas organizacionais, lacunas de talentos, lacunas de liderança, lacunas culturais, lacunas de diversidade, lacunas posicionais, lacunas de valor, lacunas operacionais, lacunas de execução e a lista pode continuar. O trabalho de um líder é fechar lacunas – não criá-las (o assunto do meu próximo livro – Liderança de hackers previsto para este outono).

Se você quer criar uma verdadeira cultura de liderança, é necessário realmente liderar. Pensamento e ação inteligentes devem começar a ter precedência sobre a retórica crescente. É preciso mais do que falar da boca para fora para algumas habilidades sociais em um scorecard de desempenho para fazer o trabalho. Será necessária uma mudança cultural para realmente entender, reconhecer e recompensar o que dizemos que valorizamos. A linha inferior é esta – as pessoas que passam mais tempo reclamando sobre a falta de talento são aquelas que não reconhecem o talento, para começar – não seja essa pessoa.

Pensamentos?