O líder tóxico

Há uma nova definição de liderança em nosso léxico. O líder da gaivota é alguém que voa, acaba com tudo e vai embora. Fico constantemente surpreso ao trabalhar dentro de organizações que os nomes e exemplos de tais pessoas surgem constantemente nas conversas. No entanto, em vez de serem eliminados, eles parecem sobreviver e prosperar em uma ética institucional que valores escolhendo a ganância de curto prazo em vez de valor e cultura de longo prazo.

DEIXE-ME FAZER UMA PERGUNTA

Digamos que você tenha a escolha entre escolher uma pessoa para um papel de liderança sênior Sobre outro. Um, vamos chamá-lo de 'gaivota', produziu grandes atuação curto prazo, mudando tudo, cortando custos e pessoas, e depois saindo. Quase todo mundo não gosta dessa pessoa. No entanto, eles vão fazer você parecer bem e manter as partes interessadas felizes ao obter os números, no curto prazo.

O outro possui valores e padrões éticos que se enquadram na cultura corporativa; ela é relacional, colaborativa e traz o melhor de tudo ao seu redor. O desempenho tem sido sólido.

QUEM VOCÊ VAI ESCOLHER?

Na minha experiência, na maioria das vezes, os líderes escolhem a gaivota. Por quê? porque ele é a aposta segura, e eles sempre tiveram alguém assim no passado, então por que mudar as coisas? Por que balançar o barco.

Embora muitas vezes olhemos para as características do que é um bom líder, elas parecem ser poucas e distantes entre si. Talvez precisemos nos concentrar mais nas características dos maus líderes para expor esse problema. Afinal, estamos vivendo uma epidemia disso em nossas organizações como evidenciado pela recente Pesquisas Gallup.

A recente pesquisa Gallup revelou que apenas 30% da população trabalhadora hoje admitem estar totalmente engajados no trabalho. No ano passado, os pesquisadores da Gallup entrevistaram cerca de 150.000 trabalhadores. São pessoas em todo o país em todas as indústrias e descobriram que um número sísmico é miserável em seus empregos.

Vários outros estudos nos últimos anos também mostraram que um grande número de pessoas acredita que trabalha para um Imbecil Gigante.

ENTÃO, QUAIS SÃO AS QUALIDADES DE LÍDERES QUE AS EMPRESAS DEVEM PROCURAR AGORA?

De acordo com Harter, do Gartner, tudo começa com uma combinação de orientação para resultados e preocupação autêntica com o desenvolvimento de cada trabalhador. Essencialmente, isso significa que os líderes mais eficazes são profundamente relacionais e atenciosos, enquanto ainda são altamente competentes e produzem ótimos resultados para todas as partes interessadas. Eles são colaborativos, têm uma visão clara do futuro e uma paixão irresistível pelo que fazem, eles aceitam a responsabilidade de maximizar todo o potencial de cada pessoa.

João Gerzema em sua pesquisa inovadora afirma: “Os mais inovadores entre nós estão rompendo com as estruturas tradicionais para ser mais flexíveis, colaborativos e estimulantes – E homens e mulheres de Medellín a Nairóbi estão adotando esse estilo, que enfatiza a cooperação, o pensamento de longo prazo e flexibilidade.”

Então, por que temos tudo isso errado? Talvez seja porque ainda nos apegamos à teoria da liderança do grande homem. Afinal, a maioria dos líderes nas organizações são homens. O que precisamos é de uma régua de medição diferente em nossos critérios de seleção.

Shakespeare, talvez um dos primeiros grandes comentaristas de liderança, desmascarou a teoria de liderança do “grande homem” há muito tempo. Em Henrique IV, Glendower se gaba de Hotspur: “Posso chamar espíritos das profundezas”. E Hotspur retruca: “Ora, eu também posso, ou qualquer homem também pode; Mas eles virão quando você os chamar?

A liderança baseia-se na relação entre o líder e os liderados. O que qualquer grande líder tem em comum com os outros é que todos eles têm seguidores dispostos.

AQUI ESTÃO 5 COISAS ESSENCIAIS QUE OS LÍDERES DEVEM FAZER PARA MELHORAR O ENGAJAMENTO ORGANIZACIONAL:

1. Se você tem uma gaivota em um papel de liderança, substitua-a por um líder real, alguém com fortes traços de carinho, relacionamento e colaboração.
2. Combine caráter e valores com a posição: coloque as pessoas em funções que aproveitem totalmente suas paixões, talentos e pontos fortes. Garantir um processo de seleção com foco em valores, caráter e alinhamento de capacidades com o cargo.
3. Comunique expectativas claras: a maioria dos líderes são maus comunicadores. A pesquisa Gallup sugere que apenas metade das pessoas pesquisadas tem clareza sobre o que se espera delas, e isso causa enorme frustração.
4. Equipar as pessoas: com as ferramentas, equipamentos, suporte e conhecimento para fazer seu trabalho de forma eficaz. Dar às pessoas maior autonomia e controle sobre sua jornada de trabalho tem efeitos profundamente positivos. Isso leva as pessoas a se sentirem confiáveis e as influencia a fazer muito mais pela organização.
5. Louvor e reconhecimento: Uma de nossas necessidades humanas básicas é nos sentirmos apreciados e valorizados. Muitos líderes entendem, mas esquecem o quanto isso é crítico e o impacto que o reconhecimento tem na elevação do ânimo dos funcionários.

Em uma nota mais otimista, existem muitos grandes líderes e organizacional culturas como Hyatt Hotels, Charles Schwab, Wegmans Food Markets e muitas outras que fizeram muito para inspirar alto engajamento. O que você pode fazer para incentivar um maior engajamento em sua organização?

Eu adoraria ouvir seus comentários sobre este tema.