A criação de uma vantagem de talento começa com a contratação inteligente. Dito isso, nunca deixa de me surpreender com o número de pessoas encarregadas de contratar que não possuem absolutamente nenhuma habilidade para fazê-lo.
Embora eu raramente encontre um CEO que está completamente confortável com a administração do processo de contratação, a maioria deles ainda parece aceitar o status quo…”Quem deve fazer a contratação?” é uma pergunta que mais CEOs deveriam gastar tempo pensando. Aqui está a coisa; qualquer um pode fazer uma contratação, mas nem todos são boas contratações. Líderes inteligentes fazem mais do que apenas contratar pessoas inteligentes – eles têm um processo e/ou metodologia inteligente. No post de hoje, compartilharei minha filosofia sobre a melhor maneira de garantir que você contrate talentos de primeira linha.
Simplificando; talento importa. O problema é que muito poucas pessoas realmente possuem o talento para identificar talentos. Identificar e recrutar talentos requer muito mais do que selecionar um currículo e ter um conjunto de perguntas de entrevista padrão para orientá-lo. Existem questões de valores, visão, cultura, contexto, etc., que precisam ser abordadas de forma criativa e intuitiva no processo de contratação. Infelizmente, são essas áreas que muitas vezes passam despercebidas porque a pessoa errada está avaliando o talento.
Para complicar ainda mais as coisas, é só porque alguém teve sucesso no passado não significa que será um sucesso para sua empresa. Da mesma forma, só porque alguém falhou em uma posição anterior não significa que ele pode não ter um desempenho superior para sua empresa. Avaliar o talento é, de fato, um talento... Acrescentando ainda mais complexidade ao processo de contratação é que nem todos aqueles capazes de identificar talentos são capazes de recrutar o talento fechando o negócio... Pense nisso, o responsável pela sua contratação processo tem a experiência e o carisma para convencer um funcionário de alto desempenho em outra empresa a aceitar um corte salarial para trabalhar na sua empresa?
Embora os CEOs não possam ser pessoalmente responsáveis pelo recrutamento, é importante perceber que os CEOs ainda são responsáveis pelo resultado – a responsabilidade sempre termina na mesa do executivo-chefe. Não importa o tamanho da sua empresa, não acredito que o recrutamento deva ser o único domínio do RH (exceto para cargos de nível inferior). Em vez disso, na maioria dos casos, acredito que o RH deve fazer parte da equipe de contratação. O seguinte comentário veio de Steve Ballmer, CEO da Microsoft, quando foi questionado sobre sua filosofia de contratação:
“Eu mesmo fiz todas as contratações por um longo tempo. Ninguém entrou na Microsoft sem entrevistá-los e gostar deles. Fiz todas as ofertas, decidi quanto pagar e fechei os negócios. Não posso mais fazer isso, mas ainda invisto uma quantidade significativa de tempo para garantir que estamos recrutando as melhores pessoas. Você pode ter a tecnologia ou um produto que lhe dá uma vantagem, mas seu pessoal determina se você desenvolve a próxima tecnologia ou produto vencedor.”
Costumo ter um posicionamento semelhante ao de Steve, pois acredito que um dos maiores e melhores usos do tempo é garantir que atraimos os melhores talentos para nossa empresa e nossas empresas clientes. Acredito que os executivos de nível C não podem se dar ao luxo de manter suas mãos na função de talentos em algum nível.
Para garantir que você tome as melhores decisões de contratação possíveis, recomendo fortemente que você siga as práticas listadas abaixo:
- Definição: Certifique-se de saber exatamente o que está procurando, tanto em termos de descrição do trabalho quanto do perfil do indivíduo com maior probabilidade de sucesso nessa função. Se você não pode definir o que está procurando, não deveria estar procurando.
- Cronometragem: Há sabedoria no antigo axioma “contrate devagar e demita rápido”. Não entre em pânico e acabe fazendo uma contratação lamentável por desespero percebido. Dê a si mesmo bastante pista. Será muito melhor gastar seu tempo e fazer uma boa contratação, em vez de usar a metodologia de pronto, disparar, mirar e acabar designando o novo contratado antes que eles eclipsem seu período de experiência.
- ABH: UMAsempre Be Hirritante…Nunca deixe sua organização ser colocada atrás do talento 8-ball, pois um grande talento raramente está disponível em um momento. No mundo dos esportes profissionais, a busca por talentos geralmente começa durante os anos do ensino médio, muito antes de o talento potencial que está sendo rastreado pelos olheiros ter amadurecido. Sua organização deve estar sempre à procura de grandes talentos, sejam eles ainda na pós-graduação, nas forças armadas, trabalhando para concorrentes ou trabalhando fora do setor. Algumas das melhores contratações que fiz ao longo dos anos foram executivos com quem passei meses e, em alguns casos, anos desenvolvendo relacionamentos.
- Identifique seu caçador de talentos: Procure e identifique a pessoa dentro de sua organização que tem o melhor faro para talentos. Independentemente da posição que essa pessoa ocupa, envolva-a no processo. Se você não tiver um caçador de talentos natural internamente, procure assistência externa na forma de um consultor. Não transforme seu caçador de talentos em apenas mais um gargalo corporativo, em vez disso, dê a eles alavancagem, fazendo com que colaborem com recrutadores externos. O recrutamento terceirizado é muito eficaz e acessível se gerenciado adequadamente.
- Contratação por equipe: Embora eu geralmente não seja a favor da gestão por comitê, a contratação baseada em uma abordagem de equipe funciona muito bem. Em um mundo perfeito, uma equipe de contratação consistiria em seu gerente de RH (compliance), seu caçador de talentos interno e externo (o teste do intestino), o supervisor direto sobre o cargo para o qual está sendo contratado (competência, capacidade e compatibilidade) e o executivo sênior que é o melhor em vender sua organização (o mais próximo). A contratação em equipe elimina muitos dos erros típicos que podem ser cometidos no processo de contratação.
- Contratação Baseada em Valores: você pode gastar tempo encontrando funcionários que compartilham os valores de sua organização ou lidar com o dano cerebral de gerenciar conflitos que surgem devido a valores opostos. Empresas inteligentes se concentram no primeiro e não no segundo. Simplesmente não é necessário comprometer os valores fundamentais para obter talentos. Um novo contratado deve desejar fazer parte de sua empresa por mais do que a capacidade de maximizar o potencial de ganhos imediatos... eles devem estar interessados em sua empresa porque há um alinhamento sincero de valores e visão. Confie em mim quando digo que compromissos nessa área que parecem insignificantes durante o processo de entrevista se tornarão visivelmente e materialmente significativos no futuro.
- Contratar Líderes: Tenho uma premissa básica quando se trata de contratação – a maioria das empresas recebe exatamente o que merece. Quando as empresas reclamam da falta de liderança ou da dificuldade de identificar líderes, minha pergunta é simplesmente esta: por que você não contratou um líder para começar? Claro, a liderança pode ser aprendida, mas nem todos estão dispostos a aprender e, mesmo que estejam, a educação leva tempo e tem um custo muito real. Deixe-me ser claro, não estou criticando as iniciativas de desenvolvimento de liderança – não há líder perfeito, e todos os líderes precisam se concentrar no desenvolvimento. O que estou dizendo é que o desenvolvimento de um líder existente é mais rápido, fácil e eficaz do que criar um líder.
- Ajuste cultural: A cultura importa – esqueça isso e todos os outros esforços em relação às iniciativas de talentos serão disfuncionais, se não totalmente perdidos. Não permita que sua cultura evolua por padrão, crie-a por design. O primeiro passo no design cultural é ser muito, muito cuidadoso com quem você deixa passar pela porta da frente. As pessoas, seus traços, atitudes e ética de trabalho (ou a falta dela) são contagiosas. Isso pode ser positivo ou negativo – a escolha é sua. O velho ditado “talento gera talento” é verdadeiro.
- Pague por Talentos: Não posso nem começar a contar o número de vezes que testemunhei empresas deixarem de contratar a contratação certa, ou pior ainda, nem mesmo procurar a contratação certa porque permitem que restrições financeiras autoimpostas sirvam como uma barreira que impede a tomada de decisões corretas. Na verdade, observei pessoalmente os gerentes de RH filtrarem os candidatos mais qualificados porque eles estavam alguns milhares de dólares fora do “topo” da faixa salarial. É justamente esse tipo de pensamento que impedirá uma empresa de ser competitiva no mercado. Para ser franco, você recebe o que paga... O verdadeiro talento produz resultados reais e vale o investimento. Sempre contrate sempre que possível... encontre o talento certo e faça o que for preciso para garantir os serviços desse talento. Você não pode se dar ao luxo de não investir em talento.
- Atualizar constantemente: Você pode contratar os melhores talentos do mundo, mas lembre-se que “melhor" é uma avaliação subjetiva amplamente medida no contexto de um instantâneo no tempo. A obsolescência pode criar raízes em qualquer pessoa se o crescimento e o desenvolvimento não forem pontos focais. O desenvolvimento precisa ocorrer em todos os escalões da força de trabalho – os níveis de desempenho superior, médio e inferior. Os de alto desempenho precisam ser ampliados, os de nível intermediário precisam ser desafiados a melhorar seu jogo e você deve sempre procurar atualizar o 20% inferior de sua força de trabalho. Isso pode ser feito por meio de treinamento e desenvolvimento ou por meio de novas contratações. Você precisa se fazer a seguinte pergunta: Quem são os membros menos produtivos de sua equipe? Por quê? Treine-os para a produtividade ou substitua-os – não há terceira opção.
Contratar é uma mistura de arte e ciência. A realidade é que as organizações que identificam, recrutam, implantam, desenvolvem e retêm os melhores talentos serão as empresas que prosperarão no mercado.
