Por que as corporações têm um problema de talento

A razão pela qual a maioria das corporações está quebrada quando se trata de aquisição de talento é que eles estão simplesmente procurando as coisas erradas através das lentes erradas. Seus modelos de contratação são construídos para a velha economia. Eles estão procurando por conformidade em vez de uma não conformidade. Eles procuram proteger o status quo em vez de perturbá-lo. Eles estão contratando para o presente e não para o futuro – as corporações têm um problema de talento.

Quando as organizações contratam, desenvolvem e promovem líderes usando um modelo baseado em competência, estão incubando inconscientemente o fracasso e a obsolescência. Nada fratura a cultura corporativa mais rápido e eviscera os esforços de desenvolvimento de talentos mais rapidamente do que recompensar as pessoas erradas pelos motivos errados. Não recompense a competência técnica – recompense a contribuição agregada.

Qualquer organização que exagera na importância da competência técnica deixa de reconhecer o valor considerável e muitas vezes inexplorado contido no todo da pessoa. É o poder cumulativo das habilidades sociais de uma pessoa, a soma das partes, se você preferir, que cria valor real. Não é tanto o que uma pessoa sabe, mas como ela é capaz de usar esse conhecimento para inspirar e criar brilho nos outros que realmente importa.

Vivemos em uma época que foi muito além dos modelos orientados por competências, mas as organizações ainda usam principalmente entrevistas baseadas em competências, descrições de cargos baseadas em competências, desenvolvimento baseado em competências, avaliações de desempenho baseadas em competências e recompensas baseadas em competências como sua estrutura para fazer negócios. Resta o melhor mentalidade prática que governa o dia em que estamos muito atrasados para uma mudança para próximo práticas. Simplesmente não é possível mudar os comportamentos atuais recusando-se a adotar novos paradigmas.

Claro que as corporações conhecem os chavões certos – eles falam da boca para fora para coisas como caráter, confiança, paixão, propósito, EQ, colaboração, criatividade, etc., mas eles realmente não os valorizam da mesma forma que valorizam a competência. Um dos problemas é que a competência é previsível e fácil de medir, e as corporações gostam de ser previsível e fácil. No entanto, só porque algo é fácil de medir não significa que seja a coisa certa para medir, e certamente não quando medido no vácuo.

Para piorar ainda mais o problema, as corporações tendem a contratar as pessoas erradas. pesquisa executiva empresas. As empresas de busca tradicionais oferecem pouco em termos de novas ideias ou do IP mais recente. Eles são pouco mais do que fornecedores de currículos que possuem pouca ou nenhuma visão de negócios e agregam pouco ou nenhum valor.

A competência deve representar nada mais do que apostas de mesa – deve ser assumida. Ter o nível de competência necessário para fazer o seu trabalho não é uma recompensa – é de se esperar. O trem está realmente fora dos trilhos quando estar tecnicamente e/ou funcionalmente qualificado para fazer um trabalho faz de você um alto potencial.

O valor que as organizações devem cultivar e curar nas pessoas é sua capacidade de alinhar propósito, visão, valores, caráter e compromisso com a competência demonstrada. Competência não é a totalidade do valor de uma pessoa e certamente não deve ser o padrão-ouro de sua medição. É uma pequena parte da equação, mas em muitos casos, as corporações a tratam como se fosse a única coisa que importa. Mais foco nas pessoas e menos no processo sempre criará melhores resultados.

Aqui está a coisa - você pode possuir a maior magia técnica sob as estrelas, mas isso não faz de você um líder. Se você não se importa, não é colaborativo, não consegue se comunicar, deixa de receber sugestões e feedback, e permite que sua arrogância ofusque sua humildade, você pode ser inteligente, mas no meu livro, você não é muito brilhante. A parte realmente triste dessa história é a frequência com que esse tipo de pessoa é recompensada em um sistema baseado em competências.

Devemos reconhecer que modelos de liderança baseados em competências simplesmente não funcionam. Eles estão profundamente enraizados nos fundamentos das estruturas de comando e controle e superaram o valor que atribuíram às organizações à medida que as nações avançavam para além da era industrial. Modelos baseados em competências simplesmente criam lacunas de alinhamento em todos os níveis – lacunas organizacionais, lacunas de talentos, lacunas de liderança, lacunas culturais, lacunas de diversidade, lacunas posicionais, lacunas de valor, lacunas operacionais, lacunas de execução e a lista pode continuar. O trabalho de um líder é fechar lacunas – não criá-las – o tema principal do meu livro – Liderança de hackers (Wiley).

Se você deseja criar uma verdadeira cultura de Liderança, é necessário realmente liderar. Pensamento e ação inteligentes devem começar a ter precedência sobre a retórica crescente. É preciso mais do que falar da boca para fora para algumas habilidades sociais em um scorecard de desempenho para fazer o trabalho. Será necessária uma mudança cultural para realmente entender, reconhecer e recompensar o que dizemos que valorizamos. A linha inferior é esta – as pessoas que passam mais tempo reclamando sobre a falta de talento são aquelas que não reconhecem o talento, para começar – não seja essa pessoa.