Vou jogar algumas analogias em você para ajudar a esclarecer o ponto. Existe um ditado que diz que “se você pensa que é a pessoa mais inteligente da sala, então você está na sala errada!” Pense nisso, um líder deve estar sempre no modo de crescimento e quando você se pega acreditando que “conseguiu” ou que aqueles ao seu redor não podem fornecer valor real, então você precisa verificar a si mesmo. Existe um traço de viés cognitivo chamado de Dunning-Kruger efeito. Basicamente descreve as características das pessoas que acreditam que são mais inteligentes e mais capazes do que realmente são. Dunning sugere que déficits de habilidade e perícia criam um problema de duas frentes. Primeiro, esses déficits fazem com que as pessoas tenham um desempenho ruim no domínio em que são incompetentes. Em segundo lugar, seu conhecimento errôneo e deficiente os torna incapazes de reconhecer seus erros.
Então, por que trazer isso à tona no contexto dos líderes? Simples, muitos líderes pensam que são melhores na liderança do que realmente são. Alguns líderes podem ser fantásticos em administrar um P&L, fazer marketing ou gerar vendas, mas não têm ideia de como reconhecer talentos nem desenvolvê-los. Outra chance para uma analogia; “grandes líderes não sabem todas as respostas, mas sabem quais perguntas fazer”. O exemplo oposto seria então um líder pobre que pensa que tem todas as respostas e nunca tem a capacidade de pensar criticamente e produzir resultados profundos. Liderança contexto.
Tudo isso leva à minha conclusão de por que tivemos programas de liderança fracassados. Muitos caem na armadilha de que podem identificar instintivamente seus substitutos e construir programas em torno de sua própria esfera de conhecimento. Estamos em um momento emocionante da história, onde há a próxima geração de líderes emergindo e adivinhem, eles não se parecem ou agem como a atual equipe do topo da pirâmide. Os líderes de hoje precisam reconhecer que esta não é apenas uma discussão sobre diversidade e inclusão, mas, mais importante, ter a capacidade de identificar conjuntos de habilidades sobre quais demandas serão colocadas em futuros líderes.
Já tenho sua atenção? Se você é um líder e não está satisfeito com seu banco de talentos (uma pesquisa recente descobriu que apenas 14% de CEOs acreditam que têm talento para realizar sua estratégia corporativa), então você deve se olhar no espelho e entrar em contato com aqueles que estão sujeitos especialistas em assuntos para ajudar a aconselhar e co-criar programas que realmente produzirão a bancada de que você precisa para executar sua missão organizacional. No mínimo, precisamos pensar na profundidade e amplitude de nossos pools de talentos. Os líderes precisam ampliar o conjunto de perspectivas de líderes e desenvolvê-los mais rapidamente para superar nossos fracassos do passado.
É hora de começar a conversa sobre como podemos ajudar – e como nos tornarmos corajosos o suficiente para reconhecer nossas fraquezas para crescer e servir nossas equipes como elas merecem ser lideradas.
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